人才队伍建设规划9篇人才队伍建设规划 核心人才梯队建设方案(2016-2018)（讨论稿）一、总则目的： (一)完善公司人才培养及梯队建设机制，有目的、有计划地进行人才储备下面是小编为大家整理的人才队伍建设规划9篇,供大家参考。
篇一：人才队伍建设规划
人才梯队建设方案 (2016-2018)（讨论稿）一、 总则目的：(一)完善公司人才培养及梯队建设机制，有目的、有计划地进行人才储备及培育，建立公司的人才梯队，为公司持续发展提供人力支持及保障。企业适时“换血”，保持企业活力与加速度，同时能在部形成一种良性人才竞争，营造一种“能者上，平者让，庸者下”的人才竞争机制。搭建“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”平台。(二) 原则：1. “部培养为主，外部引进为辅”、“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养原则。2. 选有所用的原则。进入人才梯队库的人员，应有明确的任用职位。3. 持续性原则。人才梯队培养工作是长期性工作，原则上每年要进行人员的更新，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养，保证优秀人才生生不息。4. 共同培养的原则。公司各部门及子公司作为培养基地，共同实施培训工作。(三) 组织：人力资源部是牵头和组织协调部门，负责人才培养规划，人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。公司所属各部门、各分子公司作为人才培养的主要部门，负责人才培养及人才梯队计划的具体实施。二、 梯队计划与人才选拔公司核心人才的界定：
(一)公司的核心人才必须符合两个关键条件：企业价值大、市场较为稀缺，也就是既对企业作用大又难找的人才才能称为核心人才。公司建立员工管理和专业双通道职业发展路径，公司的核心人才也分为两类：8
综合管理人才：指在本公司或本部门工作领域具备全面知识、有较高管理水平的人才。专业技术人才：指在某一工作领域掌握较高技术水平的人才。(二) 人员选拔1. 选拔条件：40 周岁以下，本科以上学历（特别优秀的可放宽至大专），认同公司的价值观，态度积极、，专业素质、发展潜力良好，上一年度绩效考核良好以上，入职公司满 1 年的正式员工。2. 选拔程序：采用个人申请与组织推荐相结合的方式。个人提出申请→上级主管推荐意见→分管领导审核意见→人力资源部汇总，提出意见→公司办公会讨论通过人力资源部、各部门、下属企业都可以推荐相关人员进入人才梯队，但得先与相关人员进行沟通，了解其职业发展意愿，然后履行上述程序。上级主管要与申请对象进行谈话后方能填写推荐意见，谈话容包括但不限于员工的优势特长、不足、忠诚度、心态、发展预期、专业技能等。人力资源部必要时也要与相关人员进行访谈交流。要对重点人员进行个人发展意愿、职业发展规划等方面作重点关注。(三) 梯队计划综合管理人才库：高层后备人才库：3-5 名，原则上从中层产生；中层后备人才库：每部门或分子公司 1-3 名，原则上从基层骨干员工中产生。专业技术人才库：专业技术基层员工的 20%左右。通过梯队建设，实现每一个关键岗位任职人后面有一个胜任的后备人选，一个人可以胜任三个岗位的目标。人力资源部需指定专人负责上述人才梯队的建设，给予培养对象反馈和指导，并跟踪和记录整个过程，主要工作任务包括：• 每个阶段培养形式和培养任务的传达、解释、执行情况的跟踪和监督。• 每个季度对培养对象的上下级进行交流沟通，与培养对象总结季度的培养计划、“五个一”完成情况，将其上下级的意见进行反馈。• 聆听培养人员对组织的建议并对相关部门进行反馈，协调培养人员的问题• 对整个培养过程进行记录，维护和及时更新培养档案。8
三、 主要培养方式：岗位轮换：
(一)1. 前提条件：必须胜任本职工作，同时具备待任岗位的必备知识和技能储备。2. 轮岗周期：一般为 1-2 年。3. 轮岗比例（年度）：中层人员原则上不低于 20%；基层人员原则上不低于40%；财务人员轮岗比例不作强行规定。进入综合管理人才库的人员，原则上在同一岗位任职不得超过三年。4. 轮岗与晋升的关系：必须在轮过 2 个以上岗位才能晋升（特别情况须得到董事长批准）。5. 轮岗审批：原则上每年初由人力资源部组织制定年度轮岗计划，并按计划实施。但由于工作需要或人才培养需要轮岗的，审批要求如下：1) 部门部轮岗：由各部门自行决定，报人力资源部备案；2) 跨部门（分子公司）轮岗：由各部门及主要管理人员批准后报人力资源部审批；3) 中高层管理人员和专业技术人员轮岗：由各部门及主要管理人员提案，人力资源部审核，报总经理、董事长审批。(二) 导师带教：1. 导师配备：每位后备人才要有一位导师；每位导师定向培养 1-2 名后备人才，最多不能超过 3 名。由人力资源部根据“兵选将、将选兵”情况统一确定后备人才及其导师。2. 导师任职资格：导师原则上是后备人才所在部门资深管理人员、经理 /副经理、分管领导或其他部门推荐的导师。同时具备以下条件的员工，有资格担任导师：➢ 认同公司企业文化价值观，自觉体现在日常工作和言行中，有能力对员工进行思想引导；➢ 入职三年以上，精通岗位业务、工作技能；➢ 年度绩效考核结果为优良以上，严格遵守公司规章制度；8
➢ 为人正直公正、热情，责任心强，有较强的计划、组织、管理、沟通能力；➢ 有能力对后备人才进行工作的指导、帮助、督促、检查，制定合理的培养计划、安排相应的工作任务。3. 导师职责：➢ 以身作则对后备人才进行公司企业文化、素质能力的引导，使后备人才能受到正向激励、引导；➢ 熟悉所指导人员的岗位职责，了解其岗位应具备的技能、经验等方面要求，进行工作方法、技能的在职辅导，解答或解决其遇到的问题，提升其胜任力；➢ 与后备人才一起制订指导计划，按要求对后备人才实施考核和评定，并提交相关总结及记录资料；➢ 了解所指导人员的思想动态，关心他们的生活，恰当地进行沟通交流，建设良好的工作氛围；➢ 有权作出后备人才在培养期间不适合培养的建议，并反馈人力资源部。4. 师徒管理➢ 每季度开展一次师徒座谈会，座谈容包括但不限于师徒带教经验交流、发现不足及解决对策、相互学习与促进等。本地的由人力资源部组织，外地的由各项目部组织，人力资源部督导实施。要有座谈纪要并由人力资源部统一管理。➢ 没有担任过导师的，不得提拔为管理人员。➢ 徒弟出现问题，导师要承担相应连带责任。(三) 学习分享1. 部培训：公司要建立训师队伍，制定各岗位年度培训计划。人力资源部组织收集后备人才的培训需求，纳入到公司年度培训计划中，并按计划组织实施。综合管理人才基本培训容包括：1) 思维意识、格局观培训：关注时事和管理与发展的前沿学习，开拓管理者视野。创新工具学习应用，培养管理者思维灵活性和思维的宽度、深度，提升创造力。如创新思维、思维导图及应用、情境领8
导、正能量与责任等课程。2) 知识体系培训：从行业发展分析，到人力资源、财务、法律知识，系统构建和提高管理者的基础理论知识。如行业前沿、战略人力资源开发与管理、非财务人员的财务管理、企业经营沙盘模拟等课程。3) 能力体系培训：从管理者自我管理、管理组织、管理他人三个纬度，对核心管理技能进行训练及辅导。如 MTP 管理者核心技能、教练式管理、跨部门沟通等。专业技术人才重点培训容：岗位任职相关的专业知识、技能、工具。2. 公司可购买部分在线学习课程供员工学习。3. 学习计划：每一位后备人才要制定自己的年度学习计划，包括但不限于专业知识学习、年度读书计划、外部参加培训、参加认证考试等，并按计划学习。4. 知识分享：人力资源部可根据后备人才的工作地点和方便情况，组成若干个学习小组，设置季度轮值组长，开展共同读一本书、知识分享、工作交流、行动学习等。(四) 继续教育主要根据后备人才的实际需要及储备的发展方向，选派具有较高发展潜能的后备人才有针对性的选择课题参与继续教育（或专项课程班）。继续教育必须拿到相对应的证书或文凭。考虑企业为被培养人付出的培养成本（时间成本、实践成本、费用成本），须与公司签订相关培训协议顺利取得各项培训或培养合格通过认证，并约定服务年限，否则，按照协议规定进行一定的赔偿。四、 考核机制被考核对象：
(一)1. 对人力资源部的考核：后备人才队伍建设作为人力资源部的一项重要指标进行考核。2. 对导师的考核：人力资源部按需对导师履职情况进行考核。包括但不限于：培养计划制定与实施、过程沟通、问题解决、辅导指导、徒弟评价8
等方面。对导师的激励：公司为每一位导师核定每人次每年 1000-2000 元的“导师费”，年底根据师、徒考核情况均合格后一次性发放。导师考核不合格不得发放，同时取消导师资格，三年不得提拔。3. 对后备人才的考核：梯队人才库成员每季度要做到“五个一”：一项行为改进、读一本书、讲一堂课、听一堂课、写一篇文章。具体结果表现：一项行为改进的描述、读一本书的读书笔记或心得、讲一堂课的课件、听一堂课的课堂笔记、写一篇文章原文，每季度要反馈人力资源部。人力资源部和导师共同对后备人才进行考核。包括但不限于：业绩考评（关键业绩完成情况、临时性任务完成情况）、年度培养计划完成情况（培训总结提交、 “五个一”等）、素质能力评价（价值观、态度、经验等）、技能提升、等方面。(二)(三)考核周期：年度考核结果：原则上按 A（优秀）占 10%左右、B（良好）占 50%左右、C（需继续培养）占 30%左右、D（不合格）占 10%左右。A、B 类可作为具备晋升潜力人员储备，有合适岗位即可上任；C 类需留在后备队伍中继续培养；D 人员淘汰出梯队。公司每年根据考核情况可评选出若干“优秀师徒奖”，以资鼓励。(四) 其它情况：梯队人员在培养期间岗位发生调动，公司可根据情况另外选择梯队人才；培养期间梯队人员出现记重大违纪现象，立即停止培养并取消其梯队人员资格；未准时或未向人力资源部呈报、相关报表资料，对相应梯队人员或负责人处以 100 元罚款/次。公司重点推行的两大计划一、 大学生培养计划------储英（雏鹰）计划人才引进：公司根据战略发展、年度工作计划等要求在每年度 9 月 (一)份前制定下一年大学生引进计划，策划校园宣讲、面试考核等招聘方案。面试时要突出对大学生价值观、学习能力等的考察。有录用意向人员由8
人力资源部组织要定期（一般为一个月）与大学生进行沟通，了解其近况，必要时提供帮助。(二) 入职培训：入职培训不少于一周时间，由人力资源部主导，其它各部门协助配合。培训容包括但不限于公司历程、战略发展、企业文化、职业发展、规章制度、职业素养、业务知识、安全知识、质量意识、项目流程、商务礼仪、新员工融入拓展训练等。公司董事长、总经理亲自参与动员或讲课，可安排相关部门负责人、训师或外部机构进行培训。培训后进行考核，考核合格后方可进入下一轮培训。(三) 项目现场知识培训：经过入职培训考核合格后，分配至各项目现场进行工程相关知识培训，各项目部指定专人为到岗后的大学生进行培训辅导。培训辅导容包括：项目组织架构介绍，现场安全、项目实施流程、项目管理制度、项目进度控制、资料管理等学习，相关岗位专业知识与技能学习，参与实践等。时间一般为三周，培训后进行考核，以检验对工程施工知识与技能掌握程度。根据现场培训和考核评价情况，以及大学生的特点、专业特长、兴趣爱好等因素，由人力资源部会同相关部门负责人共同确定每一位大学生的工作岗位。(四) 岗位技能培训（导师带教）：结合大学生的岗位特点，为每一位大学生落实一位导师。导师严格按要求开展带教。(五) 岗位轮换：大学生进入公司一年后满足后备人才梯队建设条件，可进入后备人才队伍，按后备人才队伍的方式实施培养。大学生原则上两年要轮换一个岗位，同一岗位至多三年（特殊岗位或不能胜任本职工作的除外）。(六) 人力资源部要对大学生保持长期跟踪，入职前一个月每周沟通一次，第一年每月沟通一次，三年每季度沟通一次。沟通容包括但不限于：工作的满意度、职业发展、技能提升、困难与挑战、建议与意见、生活的关心等。二、 项目管理人员培养计划------雄英（雄鹰）计划培养目标：通过一系列特别设计的培训、辅导、实践，构建和丰富 (一)8
项目管理人员的知识体系，提升其综合管理技能和应变能力，为公司项目管理梯队建设积蓄力量。(二) 培训对象：从现有项目人员中选拔20 人左右，进入本项目的人员不再按后备人才培养计划实施培养。(三) 选拔条件：35 周岁以下，本科以上学历（特别优秀的可放宽至大专），工程项目现场 3 年以上工作经验，对公司忠诚，认同公司的价值观，学习能力强，进取心强。(四)(五)培养周期：2 年培养费用：每人 2000 元保证金，在第一次集中培训时交人力资源部。培养结束考核合格后由人力资源部统一退还，考核不合格的不予退还。(六)(七)培养组织：人力资源部指定专人为班主任全面负责组织实施。培养计划：读书+集中培训+导师辅导+助理实践方式。1. 读书：每季度精读一本书，人力资源部组织考试。（需组织相关人员讨论确定八本书目）2. 集中培训：每季度集中上 2+2+1 天（外部师资上课 2 天，部师资上课 2 天，1 天讨论交流），课前布置预习作业、课后布置实践作业。讨论交流可分组进行课程容研讨、案例演讲、经验分享、专题交流、大辩论等。表格：培训课程计划、包括精读书在的分组讨论交流计划等。（需组织相关人员讨论确定培训容、外部师资、时间等）3. 导师辅导：每位学员指定一位导师，每位导师带 1-3 位学员。4. 助理实践：部分学员可作为项目经理助理的角色在项目经理授权围实践项目管理。(八) 全面考核：培养计划结束后，学员要撰写项目大案例作为结业论文，公司统一组织答辩与考核，合格的提供项目经理的机会。(九) 培养协议：考虑企业为被培养人付出的培养成本（时间成本、实践成本、费用成本），所有参与本计划的学员须与公司签订培养协议，并约定服务年限，否则，按照协议规定进行一定的赔偿。注：以上容具体执行时需要大量的表格、计划等容，需要组织相关人员讨论进一步完善。8
篇二：人才队伍建设规划
企业人才队伍建设发展规划（精选三篇）** 公司人才队伍建设规划（一）
为进一步加强人才队伍建设，推动实施“人才强企”战略，建立一支结构合理、素质优良、适应企业快速发展需要的和谐人才队伍，根据福建公司人才发展规划纲要和企业实际，制定本规划。
一、人才队伍现状、预测及分析
（一）人才队伍现状
1.员工队伍现状 20**年末企业实有员工总数 241 人。其中管理人员 57 人；专业技术人员 37 人；技能人员 137 人；内退 10 人。
2.人才资源现状 基本人才资源由初级及以上专业技术人员、高级工及以上技能人员或中专及以上学历人员构成，共 193 人，占员工总量的 80.1%。其中高级职称 11 人、中级职称 53 人、初级职称 61 人；高级工及以上技能人才 37 人，其中高级技师 3 人、技师 11 人、高级工 23 人。
3.学历结构
研究生及以上 3 人，本科 76 人，专科 62 人，中专 24 人，技校18 人，高中 30 人，初中及以下 28 人。
（二）现状分析 企业高度重视人才队伍建设，坚持以创建“四好”领导班子为龙头，以绩效目标责任制考核为手段，以人才开发推动企业发展，以人才能力建设保障安全生产，以人才优化配置和合理流动促进企业效益提升的人才开发与培养战略，努力推进企业改革与发展，形成了以技术比武、岗位调考为主线，以岗位胜任力培养为重点，以提升专业技术、操作技能和传播新理论、新知识、新工艺为抓手的全员大规模培训格局，人才队伍建设成效明显，《池潭水电厂 2008-2012 年人才队伍建设规划》提出的总体目标和主要工作任务得到有效落实。
一是用工总量得到有序控制，人员效率不断提高。截止 2010 年12 月 31 日（下同），企业共有员工 241 人，用工总量逐年减少，单位用工由 2007 年 25.2 人/万千瓦降至 23.1 人/万千瓦。全员劳动生产率由 2007 年的 22.9 万元/人·年增长到 35.8 万元/人·年。
二是人才能力素质不断增强，人才质量相对提升。企业基本人才资源中本科及以上学历 79 人，比 2007 年增加 16.2%。中级及以上职称 64 人，比 2007 年增加 12.3%。
三是人才开发基础不断夯实，人才发展得到基本保障。先后制定了《池潭水电厂人才储备制度》、《池潭水电厂班组培训管理制度》、《池潭水电厂教育培训积分管理制度》等，初步建立了开发培养、选拔使用、考核评价、流动配置、激励约束“五位一体”工作格局，营造了较好的人才队伍发展环境。
（三）主要问题 企业人才队伍建设虽然取得了一定成绩，但与发展形势和企业需求相比还存在一些差距，主要表现在三个方面：
一是人才结构还不合理。2010 年底，企业初级职称及以下人员177 人，占人员总量的 73.4%，高级职称仅 11 人；技师及以上人才仅14 人；有 30.3%的员工学历在中专以下，仅有 3 人具有研究生以上学历，专业技术低、技能等级低的人员总量多，高素质高层次人才偏少。企业超员（定员 188 人）、老龄化严重（平均年龄 43 岁），富余人员难以适应企业生产经营需要。人才队伍在学历、专业及年龄分布上还不均衡，与其他发电企业相比，高素质人才问题及年龄结构缺乏竞争优势。
二是优秀的核心和骨干人才紧缺。在经营管理领域，缺少优秀的复合型管理人才，特别是政治素质过硬、管理决策水平高，具有全局观念和良好应变能力、创新能力，能够大幅提升企业经营业绩的优秀领军人才。在专业管理领域，缺少专业、技术或技能过硬，在本专业领域具有一定影响力，善于解决实际问题，并且能够带动、引领企业专业水平和业务团队不断提升的优秀专业技术和专业管理带头人。
三是人才工作机制缺乏活力，市场化程度低。一些部门对人才队伍建设还缺乏足够重视，重使用、轻培养现象依然存在；传统的职业发展通道较单一，选人用人论资排辈、求全责备等问题。“五位一体”的人才工作机制还不够完善，员工的思想观念还没有完全转变，甚至
思维还停留在计划经济“吃大锅饭”年代，危机意识、市场意识不够到位。这些都制约着人才管理改革和人才队伍建设，亟需改进。
二、指导思想和基本原则
（一）指导思想
以科学发展观为指导，深入贯彻落实福建公司人才发展规划纲要，围绕企业发展战略规划，遵循人力资源价值理论和人才成长规律，着力体制机制创新，优化环境，充分发挥各类人才作用；坚持以推动项目发展的高层次人才和高技能人才培养为重点，通过项目带动，统筹推进经营管理、专业技术、技能操作“三支”人才队伍建设，提升解决重大问题能力，加快高试、二次等紧缺人才培养，改善人才队伍结构，为企业发展提供可靠的人才保障和智力支持。
（二）基本原则
1.党管人才的人才组织原则。发挥党委的政治核心作用，提高党管人才工作水平。实行党委统一领导，人力资源部门牵头抓总，各职能部门分工负责、密切配合，其它部门认真贯彻、逐级落实的人才工作格局。
2.服务发展的人才使用原则。把服从服务企业战略实施作为人才工作的根本出发点和落脚点。紧密围绕企业发展目标确定人才工作任务，根据科学发展需要制定人才政策措施，适度超前培养和适量储备发展所需的各类人才，用发展和业绩成果检验人才工作成效。
3.以用为本的人才培养原则。倡导人人都能成长的理念，努力提高人才的思想道德素质、科学文化素质、业务技术素质。全面提高人才的学习能力、实践能力，注重培养人才的开拓创新能力。以人才在实际工作中的贡献衡量人才的价值，以人才的价值兑现人才的激励待遇，实现企业发展与员工发展相协调。
三、目标任务
（一）总体目标
按照“加大力度、巩固提高、重点突破、全面推进”的要求，全面落实人才队伍规划中的各项措施，不断加以修改完善和推进。到2015 年，培养和造就一支数量充足、素质优良、结构合理、满足需要的人才队伍，建立科学合理的人才队伍建设机制，逐步确立企业人才竞争比较优势，为顺利实现企业战略目标奠定人才基础。
——人才素质大幅度提高，队伍结构更加合理。中级职称及以上人员由 2010 年的 79 人增加到 100 人；技师及以上人员由 2010 年 14人增加到 30 人。人才的分布和层次、类型等结构更适应企业发展需求。
——领军人才队伍有效充实，专家型人才队伍建设进一步加强。重点培养一支具有市场开拓能力和现代管理水平，既熟悉生产管理又懂得经营管理的中层领导人员队伍；突出培养一批有专业特长，解决现场重大问题能力强的专业技术和技能的专家型人才队伍；加快培养一批高试、二次方面的紧缺人才。
——人才建设机制不断完善，人才成长环境持续优化。建立以完善的人才管理体制为保证，以市场化管理为核心，以满足企业战略发展需求为目标，岗位能上能下、员工能进能出、薪酬能高能低，符合人才成长规律的人才队伍建设机制，保证人才健康成长，促进人才不断涌现，形成人尽其才、才尽其用，生机勃勃的人才队伍建设状态和科学高效的人才培养工作局面。
（二）主要任务
以培养优秀的企业领军人才为重点，统筹推进“三支”人才队伍建设。
（1）经营管理人才 发展目标：以提高执企能力、盈利能力为重点，加快建设职业化、市场化、专业化的经营管理人才队伍。
主要举措：以思想政治建设和能力素质建设为重点，加强经营管理人才的培养、监督、考核和日常管理，不断提升能力和素质。依托高等院校和各类培训机构，加强企业经营管理人才培训。健全人才经营业绩评价指标体系，强化价值导向，刚性考核，深化结果应用。以提高先进管理推广应用能力、持续创新能力、实际工作能力、团队合作能力为核心，努力打造一支站在企业管理前沿、加速推进企业管理进步、增强企业核心竞争力的高素质经营管理人才队伍。
进一步强化经营管理人才的教育培训工作。按照德才兼备、以德为先的基本要求，加强后备人才队伍建设。完善轮岗交流机制，加强岗位实践锻炼。
（2）专业技术人才
发展目标：以提高技术革新能力、发挥专业技术带头人作用、解决现场实际技术难题为核心，以高级专业技术人才和紧缺人才培养为重点，打造一支能够夯实安全生产、推进科技进步、提高技术管理水平、增强企业核心竞争力的高素质专业技术人才队伍。到 2015 年，企业高、中、初级专业技术人才比例为 1：4：3，基本形成门类齐全、涉及专业范围广的一批精英人才队伍。
主要举措：构建分层分类的专业技术人员继续教育格局。加强初级专业技术人员理论知识学习和应用，实行导师制人才培养计划，着力提高解决一般技术性问题的能力；抓好中级专业技术人员知识理论更新，重视实践锻炼，通过专业技术交流、专业轮训等途径，提高独立解决较复杂技术问题的能力；强化高级专业技术人员创新能力培养，实施“精英人才”工程，破解部门间人才流通壁垒，促进“精英人才”在不同部门间合理流动，提高解决重大问题效率。
创新人才职业发展模式，进一步完善专业技术人才评价与激励，推进专业技术人才培养。
（3）技能操作人才
发展目标：以适应企业产业结构调整和发展为导向，以提升职业素质和职业技能为核心，以技师和高级技师培养为重点，培养一支门类相对齐全、技艺精湛的高技能人才队伍。
主要举措：建立以企业培养为主体、委托培养为辅助，学历教育与岗位培训紧密联系、企业推动与个人需求相结合的高技能人才培养体系。大力实施持证上岗培训。以推行持证上岗作业为载体，以考促培，强化中高级工技能人员“三熟三能”培训，不断夯实基础知识和专业技能；强化竞聘上岗制度落实。进一步明细岗位任职条件和能力要求，尤其是重要生产操作岗位的人才选拔，通过明晰岗位能力素质要求，以岗位变动带动人才发现，不断推动人才源泉的充分涌流；加强“一岗多能”训练，建立健全特殊人才选拔使用办法，通过项目攻关、技术改造和“名师带徒”活动，进一步拓展高技能人才解决现场实际问题的能力；广泛开展群众性技术比武、劳动竞赛和岗位练兵活动，多渠道、全方位推进技能人才培养，造就一批重点专业、重点岗位、重点工艺的技能能手；巩固深化岗位调考成果，加强培训成果考核评估，强化培养，强制提高。
注重革新能力培养，建立技能人才参与企业重大技术攻关项目制度。加强专业技术人才与高技能人才的双向学习和流动机制，推动技术绝招、绝技和成果的推广应用。
推行技能操作师制，拓宽职业发展通道。引导技能人员围绕“需做什么、要做什么、会做什么”目标，提高技能人员解决现场问题能
力。完善优秀技能人才选拔评价方式，突破专业年限、学历限制，建立与技能竞赛、革新创造紧密联系的技能等级晋升的通道。
四、体制机制创新
（一）改进完善人才工作管理体制
1.完善人才管理体制 目标要求：明确企业人才队伍建设的主要职责和管理界面，分级分层管理。积极适应新形势新任务对人才队伍建设的新要求，进一步完善培训管理体系，以企业中长期发展战略为导向，持续深入地推进体制机制改革创新，完善人才管理运行机制和管理体制。
主要任务：坚持以科学发展为主题，以加快转变发展方式为主线，把人才发展与企业发展统一起来，把人才价值和企业效益统一起来，围绕破解人才发展不平衡、专业分布不均衡、专家型人才紧缺等问题，着力在人才培养运行机制和管理方式、科学评价和发现使用等重点领域关键环节上取得新突破，发挥人才智力的支撑作用。建立人才工作目标责任制，把人才工作作为部门领导目标纳入业绩考核。建立教育培训评估制度，将人才教育培训作为重要的工作业绩，纳入星级企业创建考评，强化各级人才培训的主体和责任。
2.改进人才管理方式 目标要求：围绕用好用活人才，改进管控方式，推动企业人才管理职能向创造良好发展环境、提供优质服务转变，运行机制和管理方
式向规范有序、公开透明、便捷高效转变。健全企业内部人才市场，发挥市场配置人才资源的基础性作用。遵循分类指导和科学规范的原则，深化企业人事制度改革，创新管理体制，发挥企业在人才培养、吸引和使用中的主体作用。
主要任务：完善人才管理运行机制,健全符合现代企业制度要求的企业人事制度。
3.优化人才发展环境 目标要求：加快完善制度体系建设，建立健全涵盖人才开发培养、选拔使用、考核评价、流动配置、激励约束等人才资源开发管理各个环节的制度体系，推进人才管理工作科学化、制度化、规范化，形成有利于人才发展的工作环境、生活环境和制度环境，促进人才的脱颖而出。
主要任务：研究制定人才开发、培养使用和激励约束的制度体系，进一步推进后备人才培养、人事管理、薪酬、职业资格等方面的改革和优化。完善保护和激励人才创造成果的合法权益，改善人才工作、学习和生活环境，畅通人才在服务企业涉及的人才培养、解决重大问题等方面的兼职授课和工艺绝学的传帮带路径。
（二）创新人才工作机制
1.人才培养开发机制
目标任务：建立具有先进的人才开发理念、明确的责任主体、系统的培养规划、完善的管理体系和先进的培养方法，以提高人才职业能力为核心，以加强创新能力训练为重点，实现组织要求、岗位需求和个人成长要求有机结合的人才培养机制。
主要举措：加强人才需求预测，建立人才培养结构与企业发展战略人才需求相适应的动态调控机制，调整优化培训项目，建立选学、送学、讲学制度，提高学习针对性和有效性，提高认知问题、解决问题、推动创新的能力。提高高技能人才培养比重，建立资源共享机制，进一步优化整合培训资源。
大力培养实践能力强的实用型人才，强化岗位培训，建立重要岗位调考制度。对重要岗位、关键工种设置“岗位应试”门槛，做到考试上岗“年年过关”。大力实施导师带学生和名师带徒弟的“...
篇三：人才队伍建设规划
建设规划方案为大力提高员工队伍整体素质，持续增强人才竞争的优势，以人才队伍建设为企业跨越发展提供强力支撑，结合公司实际，特制订本方案，以指导企业的人才建设工作，实现人才强企。
一、指导思想与基本原则
（一）指导思想
坚持创建一流员工队伍为抓手，以人力资源开发利用为主线，以人才队伍建设为重点，以推动“高层次经营管理人才、高素质技术领军人才及高技能工匠大师”三支人才队伍建设，树立人人都能成才的工作理念，创新政策和制度体系，全面启动人才发展规划确定的各项目标任务，统筹推进各类人才的引进、培养、开发、使用、激励等工作，带动人力资源管理水平的整体提升，为公司跨越发展提供人才保障和智力支持。
（二）基本原则
1、全面发展。树立“德才兼备、以德为先”的人才理念，注重人才职业道德建设和理想信念教育，突出人才综合知识水平提升和专业技能培养，关心人才成长，促进人的全面发展。
2、人才优先。充分发挥人才的基础性、战略性作用，做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才制度优先创新，促进企业发展方式向主要依靠科技进步、员工素质提高、管理创新转变。
3、以用为本。把充分发挥各类人才的作用作为人才工作的根本任务，围绕用好用活人才来培养人才、引进人才，积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件。
4、创新机制。把创新改革作为推动人才发展的根本动力，坚决破除束缚人才发展的思想观念和制度障碍，构建与集团公司体制相适应、有利于科学发展的人才发展体制机制，最大限度地激发人才的创新活力、创造智慧和创业激情。
5、高端引领。充分发挥高层次、高技能人才在企业发展和人才
队伍建设中的引领作用，重点引进、培养一批技艺精湛的工匠大师，一批技术水平高、创新能力强的专业技术领军人才，一批综合素养高、开拓能力强的高层次管理人才，统筹推进各类人才队伍建设。
6、服务发展。把服务企业发展作为人才工作的根本出发点和落脚点，围绕企业发展目标确定人才队伍建设任务，根据企业发展需要制定人才政策措施，用企业发展成果检验人才工作成效。
二、战略目标与总体部署
（一）战略目标
公司人才发展的总体目标是：通过积极实施“挖、引、培”的人力资源策略，有序推进公司的人才建设战略规划（高层次经营管理人才、高素质技术领军人才及高技能工匠大师），培养和造就一支思想硬、作风正、业务精、技能强的人才队伍，确立人才竞争的比较优势，为实现企业战略规划奠定人才基础。
（二）总体部署
1、加强和改进党对人才工作的领导，完善党管人才格局，创新党管人才方式方法，为人才发展提供坚强的组织保证。
2、推进人才规划工作，对企业转型跨越发展所需的各类人才，特别是高层次经营管理人才、高素质技术领军人才及高技能工匠大师要进行科学预测和规划，以满足企业战略发展的需要。
3、改革人才管理体制，积极推动员工管理体系建设，建立多元化的员工职业发展通道，拓宽人才发展机会和空间，提高人才使用效率。
4、坚持自主培养开发与吸纳引进并举，加大对人才开发的投入力度，积极利用内外部教育培训资源培养人才，统筹抓好三大人才队伍建设，大力实施人才培养工程，培养造就各级管理人才、高技能人才和创新拔尖人才。
5、创新人才培养开发、考核评价、选拔任用、流动配置、激励保障机制，营造一个能够吸纳人才、留住人才、用好人才，培养造就人才的充满活力、富有效率的人才制度环境。
三、主要任务
推进人才发展，要顺应企业转型跨越发展的时代要求，立足现实，前瞻未来，登高望远，扬弃结合，统筹谋划人力资源管理工作，创新人力资源管理的各项制度和运行机制，把各类人才聚集到企业发展的各项工作中来。要突出重点、科学筹划、分步实施、有序推进，全面改进人才管理方式，重点在机制创新和制度建设上有较大突破，全面实现人才发展战略规划的各项目标任务，使企业各类人才的创新智慧竞相迸发。
（ 一）创新完善党管人才领导体制
坚持党管人才原则，发挥党支部核心作用，结合企业生产经营实际，建立党支部统一领导的、党管人才与现代企业法人治理结构有机融合的领导体制，统筹人才发展，切实履行好管原则、管机制、管标准、管监督的职责，以事业凝聚人才，用实践造就人才，靠机制激励人才。党政主要负责人要树立强烈的人才意识，善于发现人才、培养人才、团结人才、用好人才、服务人才。
（二）统筹推进员工三大序列管理
企业的竞争就是人才的竞争，人才的发展依靠科学的用人机制。为了提高员工的科学化管理水平，改变传统的干部、工人管理方式，推行员工三大序列管理，畅通员工职业发展通道，为人才的成长和发展提供体制保障，实现员工价值和企业价值的共同提升。
三大序列是指操作序列、专业技术序列、管理序列，是指根据各类员工所从事的工作性质和职责范围的不同，将所有员工分别划归到操作序列、专业技术序列、管理序列中对应的职位或岗位。三大序列中的每个序列纵向各成体系，在序列内均构建起高层、中层、基层三个任职层次若干个任职级别的职位（岗位）分层分级递进通道；横向相互连接，在序列之间确立对应的职位变换关系。所有员工都可以通过操作、专业技术、管理三个序列进行职业发展规划，通过不同序列进入个人发展通道，实现职位晋升、岗位晋级，获得相应的职位级别待遇。三大序列各级人员原则上在本职位（岗位）序列内交流，需在
序列之间进行职位变动、岗位流动的，需履行必要的管理程序。
在定机构、定岗、定编、定员的基础上，公司对三大序列各级人员的岗位进行合理设置，从严控制各级人员的职数和人数。制定三大序列各级人员的岗位说明书，确定每个岗位的职责和任职条件，作为录用、考核、培训、晋升等的依据。
1、操作序列 岗位技能人才队伍。岗位技能人才是指直接从事生产操作、生产辅助、后勤服务等工作性质，具有中级职业资质以上的人员。
岗位技能人才是企业安全生产的支撑和基石，适应企业生产建设的需要，以提升职业素质和职业技能为核心，以重点工种、重点工艺的高级技师和技师为重点，培养一支爱岗敬业，技艺精湛，具有专门技能，善于解决现场问题的规模庞大的岗位技能人才队伍。
2、专业技术序列 专业技术人才队伍。专业技术人才是指在公司专业技术岗位上从事专业技术工作，具有相应的专业知识、专业能力和技术水平的人员。
技术是企业发展的源动力，适应企业自主创新、技术进步和提升核心竞争力的需要，以提高专业水平和创新能力为核心，公司将围绕专业技术人才培养为重点，打造一支高素质专业技术人才队伍。形成以技术专家带动、专业技术骨干攻坚克难的技术创新环境，通过掌握核心技术，达到行业前沿水平。
3、管理序列 经营管理人才队伍。经营管理人才是指处于公司划分的组织层次中，在经营管理岗位上指挥一定的下级开展工作的管理人员。
经营管理是企业一切业务活动的统称，适应企业多条线发展的需要，以提高经营管理水平为核心，加快推进企业经营管理人才职业化、市场化和专业化，培养造就一支职业素质好、市场意识强、熟悉经济运行规则，在生产经营管理等方面具有较高造诣的人才队伍。以高层次管理人才突出、中坚力量精干、后续力量充足、结构分布合理的管理人才团队支撑企业战略发展。
（三）全力实施四大人才工程
1 1 、高层次经营管理人才引进工程
在公司努力实现跨越发展的形势下，企业在生产经营活动中出现了一些靠自有人才队伍有时难以解决的管理和技术难题，影响和制约了企业的可持续发展，急需引进能够提升企业管理水平、提高企业盈利能力的高层次经营管理人才，抢占人才竞争的制高点。
（1）以创新思维和宽广视野，制定高层次经营管理人才引进管理办法，建立制度化的人才调控体系，明确引进高端人才的标准、方式方法和激励保障措施。
（2）高层次经营管理人才可通过兼职、咨询、讲学、科研、项目聘用、技术合作等柔性流动方式为企业服务。人才到企业后，实行固定聘任、流动聘任、项目合作、流动咨询、专项聘请等人才与项目相结合的柔性制度。对高层次经营管理人才实行协议工资制、提成工资制、项目工资制等多元化的薪酬分配制度。
（3）对企业需要的人才进行统计筛选，建立甄别选择机制和资料详尽的信息档案，确保引进人才的管理水平、技术水平；制定引进人才的跟踪考核及绩效评估制度。
2 2 、高端技术人才吸纳工程
依托公司五年发展规划，公司将继续做大做强做优，现有的人才队伍从质量和数量上已不能满足企业发展的需要，围绕提高自主创新能力、建设创新型企业，急需在市场开拓、产品研发、技术创新、生产操作等重点条线吸纳和培养一批紧缺的专业人才。
（1）制定高素质技术领军人才及高技能工匠大师等高端专业技术人才开发吸纳管理办法和人才培养计划。明确开发吸纳的对象、标准、方式方法及激励保障措施。
（2）加大紧缺人才的自主开发力度，一方面积极与科研院所和相关高校提前进行对接，建立定向、委托培养协议，合作培养企业紧缺人才；另一方面利用现有的培训资源，对紧缺人才进行有针对性地培养，重点加大对中高级技能人才、中高级专业技术人才和中高级管
理人才的培养力度。
（3）启动专业技术深造政策，从近年来招聘的专科以上学历但专业不对口的人员选拔输送一批到相关院校进行专业技术深造。
（4）积极实施“走出去”政策，一是从国内相关院校积极吸纳紧缺专业人才与专业对口的高校应届毕业生，扩大企业人才储备；二是要瞄准一些同行企业，寻找企业发展需要的工艺技术创新体系的专业化人才、高端营销人才、高技能工匠大师，将其争取到公司。
3 3 、后备人才培养和开发工程
为确保人才不断层，保障人才有序接替，提升企业未来人才竞争力，公司决定启动后备人才培养和开发计划，在营销、技术、生产、管理等条线中开发培养一批进入企业满 3 年、35 岁以下、高素质高潜质的优秀青年人才，实施青年英才开发工程，打造企业未来的高端人才。
（1）制定青年英才开发培养管理办法，明确青年英才开发培养的标准、范围、方向、程序、方法及相关政策。制定青年英才开发计划，按照严入口、小规模、重特色、高水平的原则，每年选拔一批有发展潜力的优秀青年员工进行专门培养。
（2）遵循育才多元化和前瞻性培养的原则，利用企业创新项目、重大工程等，大胆启用青年英才担任重大技术改造和重点工艺创新项目的负责人或骨干力量，促进青年英才快速、健康成长。
（3）做好青年英才的职业发展生涯规划，注重在生产经营管理、技术创新实践中锻炼技能，承担任务，增长才干。
（4）通过委托培养、岗位轮换、在职辅导、专项培训等多种形式，不断提高青年英才的业务水平和综合素质。
4 4 、人才队伍素质提升工程
以建立学习型企业为目标，以为员工创造岗位成才的条件为出发点，完善在职员工培训制度，分类制定在职员工定期培训办法，开展各类学习活动，提高人才队伍整体素质。
（1）实施岗前教育培训制度，做到先培训后上岗、先持证后上
岗。
（2）按照国家、行业及集团公司对各级安全管理人员、特殊工种、特种设备作业人员以及一般从业人员安全资格培训的要求，做好安全资格培训工作。
（3）推进岗位技能人才的岗位技能培训，开展适合企业特点的岗位技能竞赛和职业技能鉴定活动；加强对管理人才和专业技术人才的继续教育工作。
（4）创新培训模式，优化整合各种教育培训资源，坚持统一规划，合理分工，优势互补，形成广覆盖、多层次的培训网络。要加强与院校、科研院所的合作，大力提升内部培训水平。
（5）引深学习型企业创建活动，广泛开展学习型个人、学习型团队等创建活动，鼓励广大员工岗位成才，在实践中提高学习力和创新力。
（ 四）系统优化四个人才工作机制
为了确保公司人才战略规划目标的有效实施，必须加快改革和创新人才工作机制，建立健全相关管理制度和流程，持续提升公司人才队伍建设的整体水平。
1、人才培养开发机制 根据各类人才的岗位系统、任职层级、职业发展方向等特点，对各类人才采取岗位培训、知识更新、专项培训、兼职锻炼、岗位轮换等各具特色的培养开发方式。
（1）岗位技能人才的培养，主要采取理论培训和实际操作技能提升相结合的方式，通过大力开展岗位练兵、技能竞赛、技术比武、技术交流、师徒结对，以师带徒等活动，营造比、学、赶、帮、超的浓厚氛围，不断提升技能人才岗位操作中解决问题的实践能力。调动一线基础员工学习专业技术、钻研岗位技能的积极性和主动性，形成相互学习、互相交流、共同进步的良好风气。
（2）专业技术人才的培养，要围绕岗位基础、专业资质、专业拓展等内容不断优化提升知识结构；要通过搭建创新平台，促进技术
项目研发团队研究，推动参与内外部重大项目联合攻关、重大工程技术改造和国内外技术合作与交流等实践，以技术项目为载体带动其技术创新能力和专业技术水平的提高；要鼓励创新，注重成果，宽容失败，建立适应企业发展需要和人才工作需要的首席技术专家、高级技术专家、技术专家等职位体系，赋予专业技术人员技术方面的决策权，畅通专业技术人才的发展通道，增强专业技术人员的归属感。
（3）经营管理人才的培养，要坚持做好任职基础、任职资格和在职研修三个阶段的培训学习，特别要围绕现代企业制度的建立，进一步加大法律、财会、工商、资本运营等知识的培训力度，适当时机可选送优秀经营管理人才到国内外知名大学和著名企业进行培养和深造。要完善对高层、中层、基层管理人员的职位管理体系，加强职位交流，提高任职水平；在日常管理实践中，各级管理人员应精通本职工作，熟悉多...
篇四：人才队伍建设规划
梯队建设的本质是建立一套动态的、例行化运作的人才考察、选拔、培养、淘汰、使用的机制。以下是本站分享的人才队伍建设 人才队伍建设的思路和方法，希望能帮助到大家!人才队伍建设 人才队伍建设的思路和方法
摘 要当今社会是知识经济发展的时代，企业竞争的核心就是人才竞争，应该认真分析并用更加科学的态度与方法来解决人才问题。该文针对国有电力企业人才队伍建设存在的瓶颈和困惑，提出了具体而科学的有效措施，对加强国有电力企业的员工队伍培养提出了很好的应对政策。
关键词国有企业 对策 人才培养
当今社会是知识和技能经济发展的时代，企业参与市场竞争的核心就是人才竞争，我们应该认真分析并用更加科学的态度与方法来解决人才问题。作为专业生产技能岗位员工到公司人才队伍建设管理岗位工作的普通员工，笔者亲历了公司的筹建、形成、茁壮成长及人力资源优化改革创新，如今公司正稳步发展，但也越来越感觉到公司逐渐面临同时拥有生产技术和管理能力的复合型人才的匮乏和断层。结合笔者在电力企业工作多年的经验，现对公司人力资源管理和人才队伍建设方面提出自己的一些想法。
1 创新思想，牢固树立三个理念
1 人才优势理念
在科技创新推动生产力的今天，人才特别是重点骨干人才在科技发展中展现及其重要的价值，拥有了人才优势就拥有了竞争优势。我们要积极落实和重视人才队伍培养工作，把培养人才、使用人才、激励人才作为公司持续发展的动力，事事超前计划，特别要做好骨干人才储备。
2 人文管理理念
以打造和谐企业和以人为本的管理理念为原则，高度宣贯树立人才至上的管理思想，从制度上落实好培养、鼓励、推动、关心企业人才的各项工作，全方位搭建激励、扶持、发挥人才特长的良好环境和平台。
3 匹配管理的理念
把合适的人放在适合的岗位，使其优势被充分挖掘，通过知人善用实现人才的最大潜力化，人岗匹配不是单纯地适应岗位需求，而是通过以岗养人、因人配岗、人岗融合 3 种方式，重点把握好懂得人、用对人、配对岗等方面，大胆为员工营造发展平台，激发其成才的积极性，满足其成才的愿望，发挥其在本岗位的
创造能力。
2 实施人才开发，着力抓好“三种队伍”培养
根据公司整体发展战略要求，通过同类型电厂的调研工作，笔者认为应该着力培养综合型管理人员、创新型技术人员和忠诚型稳定员工 3 种队伍建设，把握好“吸引、培养、激励、使用、保障、留住”6 个重要环节，逐步解决技术人才匮乏和断层问题。
1 培养勤于思考、敢于创新，符合公司创新发展需要的综合型管理队伍
中层管理人员是公司持续改革发展的重点队伍，抓好人才队伍建设，首当其冲要抓好公司中层管理人员队伍建设。目前公司专业技能型中层管理人员居多，管理人员素质也参差不齐;生产部门管理人员的电力安全生产业务管理能力非常突出，对于经营管理、行政管理等理念略显不足，大局观意识不高;职能部门的管理人员对公司的生产业务方面又了解不深，因此既懂技术、又懂经营的综合型管理人才不多，大家在工作上的理念和思路往往局限于自身岗位，工作思路不多，工作点子不多、创新不够。因此除开展管理人员自身素质教育培训之外，还应该定期开展管理人员岗位轮换，将职能部门管理人员安排到生产部门管理岗位学习锻炼，将生产部门的管理人员轮换至职能部门培养提高;另外在各个部门管理人员配置时，技术型和业务性的管理人员同步匹配，有利于工作中互相配合，同步成长。
2 培养善于专研、技术高超，能解决专业技术难题的技能型操作队伍
公司目前拥有一批专业技术水平较高的技术型人才，随着公司不断发展，传统的技术观念无法适应公司改革发展的步伐，加强专业技术人才的培养已是势在必行。因此要创建学习型组织，鼓励和推荐技术骨干人员多出去学习和提升，增长见识，开拓思路，提高他们自学能力、终身学习能力，组织开展职业培训、技能创新、技术交流、岗位练兵、技能竞赛等活动，如利用各种学习培训机会，重点培训有潜质、有冲劲、有能力、肯干事、能干事、干成事的管理人员、技术骨干;积极开展岗位练兵和技能竞赛活动，以赛代练，以赛促学，促进员工技能水平提高和人才队伍建设;同时积极有效发挥技术带头人作用，发挥其在工作团队的领航作用，进一步采取灵活聘用兼职顾问的方式提供专业的管理咨询、内部培训服务，将个体特长优势整合，提升为团队技术特长优势。
3 培养忠于企业、爱岗敬业，推动公司持续稳定发展的员工队伍
员工离职跳槽现象已逐渐增多，如何培养优秀员工为公司的发展持续贡献力量已是当前公司不得不考虑的一个重要课题，高收入、稳定生活保障和帮助员工解决子女教育问题等是最基本的方面，除此以外，我们可以在日常工作中重视员工情绪管理和心理需求管理。一是增强公司各项工作的透明度，重视员工沟通和参与，建立满足员工个性化需求的激励机制，做好员工职业发展规划等;二是重视和留意员工心理的变化，如情绪上的管理和沟通，员工情绪低落，工作积极性不
高，就具有离职的潜在风险;三是公司要在精神上和物资上对公司核心员工队伍给予更多的激励，让员工认识到自身的价值和存在的意义;四是为员工的未来拓展成长的空间，如制定公司战略发展规划，制定员工正常晋升机制，让员工看到努力的方向和目标。
3 搭建用人平台，制定人才评价和人才培养机制
通过加强对公司各岗位价值评估，从岗位职责入手，建立以职责为核心、以业绩为导向，由德、能、勤、绩、廉等要素构成的各类人才评价指标体系，逐步形成科学、适用、公平、有效的人才评价机制。做好典型先进人才的事迹宣贯，公司范围内签发嘉奖令，宣传他们的奋发精神，在评先、选拔、培训等方面优先考虑，体现个人的贡献和价值。做好合理的績效分配改革，积极探索岗、效、薪等要素参与评价的具体形式。坚持短期、中长期激励相结合，用物质奖励和精神荣誉双重激励，鼓励员工积极参与公司的生产经营目标管理，鼓励员工提出促进公司不断发展和创新的合理化建议，不断为员工提供进步和发展的机会。
4 营造企业氛围，大力发展和谐和执行企业文化
企业的持续发展，离不开良好的企业文化建设，实施人才强企战略，重点要营造尊重人才、尊重创新的企业氛围，充分发挥企业文化的正确舆论导向、凝心聚力和“蝴蝶效应”作用，增强员工在公司的归属感和成就感，从根本上提高公司的吸引力、凝聚力。企业文化需要不断沉淀，需要较长过程才能形成管理的底
蕴。一是要从制度上保障员工利益。通过工资集体协商、不断优化，做好薪酬绩效合理分配工作，建立有效的激励机制，努力使公司利益个人利益与公司的利益挂钩。二是打造执行文化，21 世纪的企业文化就是执行力文化，是坚持创新、提高自己的文化力量，就是要建立和培养员工的执行力，要建立和培养中层管理人员的执行力，要建立高效运作的高层领导班子;上梁正了下梁才能正，只有管理者树立良好的执行文化意识，这样才能为员工树立榜样。执行文化其实就是责任文化。
5 结语
综上所述，任何企业要想更好地创新和持续性发展，就要有大批优秀、优势人才做坚实的技术支撑，就要科学有效地解决企业发展过程中人才队伍建设存在的问题，不断提高员工专业技能和综合素质，通过全体员工的共同努力创造，使公司的持续发展得到保障和提升，把公司打造成行业内的标杆企业。
参考文献
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[2] 林金义.加强电力企业员工队伍建设的思考[J].中国电力教育，2011(9)8-
[3] 苏晓燕.关于电力企业人才队伍建设的思考[J].经济研究导刊，
2012(34)128-12
人才队伍建设 人才队伍建设的思路和方法
千秋基业，人才为本。人才是推动发展的第一资源，是党和人民事业兴旺发达的宝贵财富。党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央站在党和国家事业全局的高度，围绕我国人才事业和人才工作，作出一系列重要指示、提出一系列关键命题，为我国的人才工作创新发展指明了方向、提供了遵循。做好新时代人才工作，必须深入学习这些重要论述，实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面，让各类人才的创造活力竞相迸发、聪明才智充分涌流。
治国经邦，人才为要。人才，通俗地讲，就是能科学运用知识与技能推动经济社会发展的人。他们是国家的宝贵财富，也是地方发展和企业壮大的第一资源、核心要素。尊重知识、尊重人才，将选人用人摆在更加重要的位置，不仅是一种良好的执政理念与政治智慧，更是推动事业发展、促进社会进步的必然选择。在我国经济发展进程中，无论是生产力的解放、思想的解放，还是体制的解放，归根结底都是“人”的解放;无论是实施创新驱动发展战略，还是推进供给侧结构性改革，归根结底都需要人才提供智力支持。现代文明社会的一大特征，就是人能够自由择业、平等竞争、各显才华、多向度流动，就是拥有能高效发现人才、选拔人才、优化人才配置的制度系统和社会氛围。
改革开放以来，我国高度重视人才工作，把人才作为支撑发展的第一资源，相继推出多项人才培养工程，汇聚和造就了一大批具有世界科技前沿水平的杰出科学家、工程技术专家以及在各学科、各领域有较高学术造诣的领军人才和优秀青年人才，人才队伍建设取得重大进展。
当今世界面临百年未有之大变局，各国之间的综合国力竞争说到底是人才竞争，谁能培养和吸引更多优秀人才，谁就能在竞争中占据优势。当今中国正经历着历史上最为广泛而深刻的社会变革，正进行着人类历史上最为宏大而独特的实践创新，正迫切需要人才、呼唤人才。奋进新时代，实现新发展，必须深入实施人才强国战略，充分发挥人才资源的引领和支撑作用，大兴识才爱才敬才之风，打造高水平人才培养体系，建立良好的选人用人机制，切实做到“寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能”，真正聚天下英才而用之，让人才活力竞相迸发，让更多千里马竞相奔腾。
第一，大兴识才爱才敬才之风。要着眼经济社会事业发展全局，着眼未来发展战略目标，着眼国际竞争大趋势，确立“人才资源是第一资源”“抓人才就是抓创新发展”的理念，克服“重物轻人”的思想观念，大兴识才爱才敬才之风，为各类人才发挥作用、施展才华提供更加广阔的天地。在实践中，要破除陈旧人才观，树立强烈的人才意识，做好团结、引领、服务工作，办实事、做好事、解难事，真诚关心人才、爱护人才、成就人才，思想上高度重视、感情上积极贴近、政治上充分信任、工作上大胆使用、生活上真诚关心、待遇上及时保障，不断增强人才的归属感、获得感、幸福感，让各领域、各层次人才都能实现自我价值、
受到社会尊重，激励广大人才为实现“两个一百年”奋斗目标、实现中华民族伟大复兴的中国梦贡献聪明才智。
第二，打造高水平人才培养体系。人才，国之瑰宝也。如何形成高水平人才培养体系，关键要在创新人才教育培养模式、优化企业家成长环境、大力培养高技术技能人才队伍上下功夫。一是建立学校教育和实践锻炼相结合、国内培养和国际交流合作相衔接的开放式培养体系，探索并推行创新型教育方式方法，突出培养学生的科学精神、创造性思维和创新能力。二是遵循企业家成长规律，拓宽培养渠道，重点培养一批具备国际化眼光、市场化意识、职业化素养的高素质企业家队伍。三是加快构建现代职业教育体系，深化技术技能人才培养体制改革。要开展校企联合培养试点，建立产教融合、校企合作的技术技能人才培养模式;研究制定技术技能人才激励办法，弘扬劳动光荣、技能宝贵、创造伟大的时代风尚，不断提高技术技能人才经济待遇和社会地位。
第三，建立良好选人用人机制。用好人才，重点要建立良好的选人用人机制，将真正的创新人才选出来、用起来，形成广纳贤才、人尽其才的制度体系。一是要提高精准识别的能力，善于识人德才、识人本质、识人潜能，及早发现、及时培养、源源不断选拔使用适应新时代要求的优秀年轻干部，为党和国家事业发展注入新的生机活力。二是要科学辩证地看待人才，突出品德、能力、业绩导向，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，为人才提供施展才能的机会和平台，为人才脱颖而出创造良好的社会环境。三是要积极营造尊重、关心、支持人才创新创业创造的良好氛围，对他们充分信任、放手使用，让各类人才各得其所、大
展其长。实践长才干，历练出人才，要积极激励青年到艰苦的一线吃苦磨炼、增长才干，放手让青年在重要领域和重要岗位上攻坚克难、施展才华。四是要深化人才发展体制机制改革，完善人才培养、改进人才评价机制、创新人才流动机制、健全人才激励机制，最大限度把人才的报国情怀、奋斗精神、创造活力激发出来。
人才队伍建设 人才队伍建设的思路和方法
“人力人才资源丰富是中国发展独特优势，要优化创业创新生态，激发市场活力和社会创造力，激励更多人创成业创好业。” 12 月 23 日，在出席中日韩领导人会议期间，中共中央政治局常委、国务院总理李克强在四川省委书记彭清华、省长尹力陪同下在成都菁蓉汇“双创”园区考察时强调。
千秋基业，人才为本。要深入贯彻落实“人才兴国”战略，坚持党管人才原则，重视人才第一资源，从完善机制、实践培育、成果转化、优化环境方面着手加强人才队伍建设，用心用...
篇五：人才队伍建设规划
xx公司人才队伍建设战略规划公司在2010年—2015年将以发展为主线 通过基础管理的完善、运营机制的调整、企业信息化建设、企业文化重塑等方面的工作来提升企业的知名度和信誉度。
经营结构调整以铁路主营业务为主的四大板块铁路工程、路桥工程、城市轨道交通工程、以铁路站房工程为主的房建工程来增加竞争优势使公司进入一个更高的发展阶段—战略、文化、品牌一体化发展阶段。然而所有这一切工作的完成均需要有一个高素质的人才队伍作为保障 因此公司的人力资源战略自然就摆在了公司发展战略的最重要位置。
一、公司目前的人才发展状况
近年来公司发展思路有了新突破。管理理念不断提升实施战略化发展推进产业结构调整稳步做大做强“铁路工程、路桥工程、城市轨道、房建工程”四大板块。公司正逐步向着“混凝土预制梁、运架设备运营、桥梁路基施工、现浇梁施工、轨道施工、铁路站房施工”这一产业链发展态势推进。同时根据板块结构、区域辐射对内部机构进行了大幅度的调整整合了各类资源为公司今后发展奠定了基础。
截止2009年底公司共有在岗员工2256人其中工程技术人员481人质安人员163人物资设备人员157人测量人员81人实验人员122人法务合约成本人员149人市场营销38人其他专业人员526人。公司员工学历结构为研究生占0.29%本科生占20.16%大专占49.17%中专占15.17%高中及以下占15.21%。员工的专业技术职称
构成为教授级高工2人高级职称53人中级职称274人初级职称445人。目前在公司注册一级建造师57人其中建筑专业53人、公路专业7人市政、铁路、机电专业各1人二级建造师6名其中建筑专业4人、机电2人。注册造价师8人注册安全工程师9人注册会计师2人。
随着公司营销、生产规模逐年的发展壮大人力资源总量不断增大专业技术人员在逐年增加 人才队伍建设正逐步朝着知识型、 年轻型、复合型的方向发展并不断得到优化。但是我们也应该清醒的看到公司在人力资源结构、管理人员的选拔和培养机制、管理人员的整体素质、 人员的激励机制等方面还存在着一些问题 必须采取有效措施转变思维观念加强人才队伍建设缓解目前面临的人力资源配置的压力。
二、公司2010年—2015年人才队伍建设规划
一指导思想
以企业稳步发展为指导以“人才强企”为战略完善企业人才培养、引进、使用机制建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业经营结构调整、产业结构转型的人才队伍。以高层次人才和急需人才引进开发为重点 加快形成适应公司“四大板块”发展的人才群体和梯队提高我公司人才整体素质和企业的综合竞争实力。
二遵循原则
在加快公司人才队伍建设过程中必须坚持以下几项原则
1、坚持高起点、高标准的原则
人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有本科及以上学历对企业发展具有较强适应性和支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实实践经验丰富工作业绩突出的高级企业经济管理人才和工程技术人才初步形成我公司高层次人才群体使我公司在经济管理、工程技术、科研开发等领域处于八局较高水平。
2、坚持目标明确、重点突出的原则
以我公司经营结构战略性调整对人才的需求为目标以发展铁路工程、路桥工程、城市轨道工程、房建工程为目标调整专业结构以做大做强企业对人才的需求为重点有组织地引进、培养、选拔高级经济管理人才、高级工程技术人才、高级项目管理人才和高级技能操作人才促进我公司专业人才的储备。
3、坚持递次培养、注重长效的原则
遵循“长期开发重点培养以点带面”的人才培养策略注重公司七支人才队伍的建设采取多形式、多渠道的培养方式努力提高现有人才的学历层次大力培养具有发展潜力的年轻人才储备后续人才资源提高企业竞争实力增强行业发展后劲。
4、坚持政策导向和市场机制相结合的原则
按照“有利于优秀人才集聚有利于优秀人才脱颖而出有利于优秀人才发挥作用”的要求制定企业人才发展的相关政策建立健全我公司人才开发体系和运行机制。完善和优化用人机制以市场需求配置人才 以市场机制开发人才 建立人才资源库 实行人才动态管理
促进高级人才脱颖而出。
三主要目标
以适应公司经营结构调整为目标在现有公司人才队伍建设的基础上通过完善覆盖四大板块的人才培养体系建立高效畅通的专业人才引进培养机制。
2010年—2015年建设成为1155名具有土木特点的七支人才队伍群体。各专业分布情况为
1、出资人代表人才队伍建设一支15人的出资人代表人才队伍。受局或公司委派的董事会、监事会成员均具备入选资格公司班子成员可作为出资人代表后备人选进入出资人代表队伍
2、职业化总经理人才队伍建设一支30人的职业化总经理人才队伍。公司班子成员均具备入选资格二级单位及铁路项目部的经理、书记可作为后备人选进入职业化总经理人才队伍
3、市场营销人才队伍建设一支40人的市场营销人才队伍。在市场营销岗位上工作3年以上的人员具备入选资格
4、职业化的注册类人才队伍建设一支150人规模的职业化的注册建造师、注册造价师、注册会计师、注册安全工程师人才队伍。专职从事施工管理、合约预算管理、财会管理、安全管理具备注册类职业资格并在公司注册的管理人才
5、综合类专业技术人才队伍建立一支835人规模的综合类专业技术人才队伍。其中
1专家5人。享受国家政府特殊津贴的国家级专家、总公司专家委
员会专家、八局专家委员会专家
2科技研发10人。在企业内从事研发并有成果如参与课题研究有论文发表在企业工程技术、信息技术等领域有专长的人员
3工程管理630人。具备各类专业技术资格和资历从事工程技术 300人、质量60人、安全60人、物资60人、设备50人、测量50人、实验50人等岗位的业务管理骨干人员
4财务资金60人。具备相应的专业技术资格和资历从事财务、资金、审计、资产岗位的业务管理骨干人员
5法务合约80人。具备相应专业技术资格和资历从事法务、合约、成本岗位的业务管理骨干人员
6企业管理50人。具备相应专业技术资格和资历从事企业管理策划、人力资源、行政管理岗位的业务管理骨干人员。
6、复合型党群纪检监察人才队伍建设一支35人的复合型党群纪检监察人才队伍。
具备相应专业专科及以上学历 从事企业党群、 工会、纪检监察工作3年以上的人员具备入选资格
7、高技能人才队伍建设一支50人的高技能人才队伍。在公司从事作业操作层人员经国家或地方职业技能鉴定机构考核认定取得技师、高级技师资格的优秀人才。
四主要措施
1、加强人才培养机制建设工作
为加强公司人才队伍建设工作的组织领导 成立公司专业人才队伍考评鉴定委员会具体业务责任部门是公司人力资源部委员会组成人
员如下
主 任
副主任
成 员
公司专业人才队伍考评鉴定委员会的主要职责 根据人才队伍建设的标准条件和考核评价内容 对出资人代表和职业化总经理的两支人才队伍确定人选推荐给局高级专业人才队伍考评鉴定委员会评审同时对公司市场营销人才、职业化注册类人才、综合类专业技术人才、复合型党群纪检监察人才、高技能人才等五支人才队伍根据人才队伍建设的标准条件和考核评价内容进行评审。
2、建设一支高水平的项目经理队伍
继续加强项目经理队伍建设 努力培养一支精管理、 懂技术、 会经营、能协调、政治素质过硬的项目经理队伍加强考核和管理实现项目经理的专业化、职业化和社会化以适应当前工程项目发展的需要。
3、加快建设高水平的专业人才队伍
1进一步加强专业技术人才队伍的结构优化和资源配置。一是调整技术力量布局。重点增加对合约预结算、成本、工程技术、试验、物资、设备、质安等专业技术人才的投入。二是优化人才队伍结构合理配置人才。重点增加紧缺专业、主体专业人才的比例适当增加以施工技术为主的配套专业人才的比例。
2要以体制创新和管理创新为动力进—步加强专业技术人才的使用与管理。可以考虑建立“技术专家委员会”强化技术领导体系
落实各级技术责任制 大胆使用优秀中青年技术人才 建立科学的“专业技术人员绩效考核制度”绩效考核结果要与专业技术职称评审和专业技术职务聘任挂钩并作为薪酬确定、能力确认的重要依据。
3要把作风正、素质好、年富力强适合并热爱思想政治工作的干部以及具有改革创新、开拓实干精神和组织领导能力的干部大胆选拔到企业思想政治工作的领导岗位上来 依靠他们加强政工干部队伍的建设。同时要注意从大学毕业生和生产一线的先进分子中选拔培养政工干部还要不断扩大兼职政工干部队伍有计划地吸收一些具有丰富经验的专业技术干部、行政干部从事思想政治工作不断扩大和充实企业的政工干部队伍为企业发展提供坚强的组织保证。
4、完善人才队伍的培养引进机制。一是继续深化企业内部分配、劳动用工和人事制度改革完善管理人才选拔聘用工作的监督体系。二是针对企业经营管理和专业技术人才相对缺乏的需求 加大引进的力度建立畅通的人才引进渠道根据所需人才的类型采取灵活的人才招募方式 同时营造良好的人才发展环境 通过事业、 待遇、 文化、感情等多种方式留住人才。企业通过吸纳社会人才和内部培养相结合加快培养一批具有政治素养、创新精神、市场意识和经营管理以及解决实际问题能力的后备管理人才。
三是将储备未来人才计划纳入企业发展规划建立日常培养考核机制和使用档案实行人才分类和动态管理建立能上能下、能进能出的考核及保障机制逐步形成适应现代企业发展需要的充满生机和活力的人才管理体系。
5、推进人才队伍的培训工作
采取多形式、多渠道的培养方式用五年左右时间培养造就一批高层次、高素质、高能力的企业管理人才队伍和工程技术人才队伍在各类专业技术人才中培养、选拔一大批具有大专以上学历、中级以上职称、 技术把关能力强的施工一线工程技术骨干人才培养具有中专以上学历、高级工以上等级能承担技术传帮带责任的技能操作标兵。
通过增加教育投资,重视知识技能培训和业务素质培训相结合。分层次、突出重点培训人才做到优秀人才优先培训急需人才加快培训关键人才重点培训骨干人才提前培训。建立健全企业教育培训制度,完善企业培训体系。
6、加强人才资源管理
充分利用计算机信息技术建立公司人才资源管理系统构建企业高级人才和专门人才数据库准确掌握公司人才队伍的数量、结构以及分布等情况实行人才的动态管理促进人才队伍的健康发展及合理流动。
7、创造激励人才队伍成长的良好环境
鼓励人才竞争有计划地培养、选拔、奖励优秀项目经理、优秀管理能手、优秀工程技术人员、优秀技能操作标兵等各类人才。对作出特大贡献的可给予精神和物质奖励优秀项目经理可优先推荐评聘高级职称并优先考虑承接项目任务技能操作标兵可享受高级人才的有关待遇。营造“危机永存、激励同在”的工作氛围。
篇六：人才队伍建设规划
持队伍为先， 人才强校， 是学校各项事业不断发展、 实现学校战略目标的根本保证之一。为加强我校师资队伍建设， 培养造就高素质人才队伍， 促进学校新跨越、 新发展， 在认真总结“十一五” 师资队伍建设基本经验基础上， 深刻剖析当前形势， 并根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020 年) 》 、 《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020 年) 》等精神， 坚持党管人才原则， 创新体制机制， 营造有利于优秀人才脱颖而出、 充分发挥作用的氛围和环境。一、 现状与不足(略)
二、 当前形势(略)
三、 指导思想和发展目标
(一) 指导思想
坚持以邓小平理论和“三个代表” 重要思想为指导， 以科学发展观统领师资队伍建设，牢固树立人力资源是第一资源的基本理念， 坚持以优秀拔尖人才培养和创新团队建设为核心的人才强校战略， 着力推进学校各项人才计划的实施， 以“提高质量、 突出创新、 强化特色”为主线， 以高层次和后备人才为重点， 以深化体制机制改革为突破， 大力激发人才活力， 增强人才凝聚力， 提升人才汇集力， 打造一支德才兼备、 富有创新精神和实践能力， 具有较高国际影响力和竞争力的高水平师资队伍。
(二) 发展目标
1、 总体目标
“十二五” 期间， 师资队伍建设总体目标是：
形成以院士、 “杰青” 、 “千人” 、 “长江学者” 等高端领军人才为标志的人才高峰; 积极培育领军后备人才， 抓紧培养和造就一大批具有创新能力和发展潜力的中青年学术带头人和学术骨干、 青年创新拔尖人才， 形成可持续发展的优秀人才梯队; 形成以重点学科、 重点实验室等平台为依托的高端创新团队， 引领和带动相关学科师资队伍建设; 着实、 持续培养优秀青年教师， 奠定学校长远发展后劲; 形成鼓励人才干事业、 支持人才干成事业、 帮助人才干好事业的良好氛围， 培养造就一支师德高崇、 业务精湛、 结构合理、 充满活力的高素质专业化教师队伍。
2、 具体目标
(1) 高层次人才队伍建设
“十二五” 期间， 学校力争：
新增领军人才(院士、 “千人” 、 “长江学者” 、 “杰青” 、国家级教学名师等) 30 人， 新增部省级优秀人才(百千万人才工程、 教育部“新世纪优秀人才” 、 省“双创人才” 、 省“333 工程” 、 省“六大人才高峰” 等) 150 人。
重点支持、 培育一批具有发展潜力的中青年拔尖人才。
(2) 高端创新团队建设
以重点学科、 创新平台、 重点科研基地为依托， 以高层次拔尖人才的引进和造就为重点，以前沿性创新课题为导向， 以体制与机制创新为保障， 通过“十二五” 的建设， 建成一批高水平的教学科研创新团队。
具体目标为：
打造 15 支具有国际竞争力的科技创新团队， 实现学科间交叉融合和学科集群发展; 以国家、 省级教学名师为核心， 重点建设 15 支高水平示范性教学团队， 带动专业和课程建设上水平、 上台阶; 重点支持、 培育一批教学科研团队。
(3) 优秀青年教师队伍建设
学校通过“十二五” 的建设和培养， 形成一支数量在 500 名左右且相对稳定的专业水平高、 教学效果好的优秀青年教师队伍。
具体目标为：
每年新增 100 名国内外知名高校的博士毕业生或博士后出站人员充实到教师队伍中， 其中毕业于国内外名牌大学或具有国外留学经历的教师数量有大幅度提高， 海归博士占 30%左右。
每年选拔 50 名中、 青年教师到境外著名大学进行学术研修或合作研究， 选送 20 名中、 青年教师到国内著名大学学术研修或做博士后研究， 选派 20 名中、 青年教师去大型骨干企业或地方政府挂职锻炼。
(4) 师资队伍结构优化
师资队伍的结构主要包括师资规模、 职称结构、 学历结构、 年龄结构和学缘结构等。
“十二五” 期间， 我校师资队伍结构优化的目标是：
师资总量平稳增长， 质量大幅度提升， 结构进一步优化。
师资规模：
“十二五” 末当量生师比达到 16: 1 以下; 专任教师规模达到 2000 人， 专任教师占教职工总数达到 60%以上。
职称结构：
正高职教师比例达到 20%， 副高职以上教师比例达到 55
学历结构：
具有博士学位教师的比例达到 60%以上， 其中重点学科的博士比例达到 80%以上。
学缘结构：
跨学校(学科) 取得学历的教师比例达到 80%以上; 具有海外研修经历的教师比例达到 35%以上。
四、 重点建设任务
着力构建和完善人才分类支持体系， 逐步转移人才工作重心：
坚持高端引领， 由人才队伍整体建设向侧重高层次人才队伍建设转移， 以高层次拔尖人才及其后备队伍的汇聚引领师资队伍整体发展; 坚持团队孵化， 由促进人才个体发展向侧重推动创新团队建设转移， 以高水平创新团队汇集高层次拔尖人才及其后备队伍; 坚持结构优化， 由队伍规模增长向侧重人才质量提升转移， 以质量提升引领规模适度扩大， 不断提升师资队伍整体素质和水平。
“十二五” 期间， 学校将加速高层次人才队伍建设， 通过实施“3153” 人才工程， 力争实现重点突破。
“3153” 人才工程：
“3” 指新增 30 名院士、 “千人” 、 “杰青” 、 “长江学者” 、 “国家级教学名师” 等高端领军人才; “15” 指新增 150 名“百千万人才工程” 人选、 教育部“新世纪优秀人才” 、 “省特聘教授” 、 “省双创人才” 、 “省 333 工程” 人选、省“六大人才高峰” 人选等部省级优秀人才; “3” 指新增 30 个省部级教学科研创新团队。
(一) 实施“筑峰计划” ， 加速汇聚高端人才
依托院士、 “千人计划” 、 教育部“长江学者奖励计划” 、 “国家杰出青年科学基金”等高层次人才计划， 学校将大力实施“筑峰计划” ， 重点支持高层次领军人才、 高水平学术带头人的引进与培育， 构建目标明确、 层次清晰、 衔接紧密、 促进高端人才可持续发展的人才培育支持体系， 凝聚人才， 加速储备。
一是拓宽渠道， 加大力度， 锁定学科、 行业等多方向海内外高“被引” 的一流人才， 实施特殊政策， 吸引、 延揽海内外学术大师、 引进国际一流学者; 二是探索新的培养方式， 锁定学校重点学科领域极具发展潜力的优秀学术骨干进行专项配套、 重点支持， 通过聘请海内外大师设计事业规划、 进行学术交流， 选派到海外一流高校、 一流学科专业、 师从一流导师学习深造等多种方式， 加速培养造就一批进入国际科技
前沿的优秀学术带头人。
力争在“十二五” 期间， 院士、 “千人” 、 “长江学者” 、 “杰青” 、自然科学基金重大项目首席科学家、 国务院学科评议组成员等有显著增长。
(二) 实施“英才计划” ， 全力培育后备队伍
依托教育部“新世纪优秀人才支持计划” 等项目， 立足学校发展规划， 建立优秀人才的遴选机制， 锁定目标， 重点支持具有国际视野、 富有创新能力、 有潜力成为大师级将才、 帅才的青年骨干教师快速成长， 全力培育高端人才后备队伍。
力争在“十二五” 期间， “百千万人才工程” 人选、 教育部“新世纪优秀人才” 、 “省特聘教授” 、 “省双创人才” 、 “省333 工程” 人选、 省“六大人才高峰” 人选等优秀人才有大幅度增加。
(三) 实施“团队计划” ， 加快建设优秀团队
1、 加大创建力度， 打造高水平创新团队
通过培养学科带头人、 凝炼团队发展方向、 构建一流创新平台， 并实现三者的有机组合，形成合力， 为部省级及以上创新团队建设打好基础， 力争“十二五” 期间建设一批部省级教学科研创新团队。
——培育学科带头人， 为创新团队储备人才资源。
一流的创新团队的根本性标志是有杰出的学术带头人， 其在创新团队中起着“脊梁” 和“主心骨” 的作用， 其学术水平和组织协调能力决定着团队的兴衰， 是创新团队建设得以发展并形成自己特色的关键。
——凝练团队发展方向， 为创新团队储备学术资源。
实施“创新学术团队支持计划” ，根据需要给予经费资助， 通过校级培育建设， 为进入部、 省重点建设的创新团队打好基础。实施“教学团队建设计划” ， 以核心课程体系为牵引， 以构建精英教育培养模式为动力， 加强示范教学团队和课程团队建设。
——构建一流创新平台， 为创新团队储备财物资源。
科技创新平台和必要的硬件条件是吸引和稳定高水平人才发挥作用、 施展才华的物质基础。
学校将加大投入力度， 围绕国家重大专项、重点实验室、重点学科、工程中心等各类创新平台， 实施“科技创新团队建设计划” ，制定相关配套政策， 设立创新团队建设基金， 支持创新团队的建立及运作。
2、 推进团队引进， 加快团队建设的步伐
根据学科发展的需要， 对于学校急需发展， 但人才非常紧缺的综合交叉学科、 边缘学科等， 可以尝试在国内外引进成组的人才团队， 并在引进后积极组织申报省部级创新团队。
3、 实施分类管理， 切实为创新团队营造良好的内外环境
通过深化人事制度改革， 建立一整套有利于优秀人才发挥作用的创新团队内部管理体制和运行机制， 在职称评聘、 薪酬分配、 项目申报等方面， 给团队以更大自主权， 激励教师自发形成创新团队。
一是实施创新团队的分类管理， 加强组织和制度创新， 建立学术带头人负责制， 扩大学术带头人的资源配置权。
二是实施创新团队的分类评价。
针对偏重基础研究的创新团队， 主要评价原则是学术创新价值为主， 潜在经济价值为辅; 针对偏重应用研究的创新团队， 其评价标准是学术与经济评价相结合; 针对偏重试验开发研究的创新团队， 其评价基准是以经济效益为主， 学术创新价值为辅。
三是建立科学合理的激励和约束机制， 以人为本， 实施“外部奖惩集体化， 内部奖惩个体化” 的约束与激励机制。
(四) 实施“晨晖计划” ， 大力培养骨干教师
坚持能力开发， 立足多方位培养， 加大对青年优秀人才的选聘、 吸纳、 与支持力度， 建立中青年教师连续、 分层次的校院二级综合培养激励体系， 全面提升青年教师的水平。
1、 实施中青年教师事业生涯发展支持计划
依托学校教师卓越中心， 根据各学科群不同阶段的发展需求和教师自身发展需要， 建立校院两级教师事业生涯支持体系， 构建学位教育、 技能培训、 高层次研究等多位一体的培训制度。
对中青年教师事业生涯的不同阶段予以早规划、 早指导、 早培养， 借助个人事业心理分析， 结合个人科学素养、 创新素质和国际学术交流能力等， 建立有针对性的事业方案和个性化事业发展支持计划， 实施聘期内的过程跟踪、 培养提高。
2、 实施工程实践能力提升计划
学校将加强教师工程实践基地建设， 积极加强校企(所) 等合作， 鼓励学院在相关学科专业的科研院所、 企业设立培训点， 推荐应用学科的青年骨干教师到校外的科研院所、 企业等挂职锻炼或开展合作研究， 或进入企业博士后工作站承担科研开发任务， 重点选派工程应用学科 40 岁以下青年教师参加工程实践能力培训， 从实践中获取新信息、 了解新需求、 形成
新认识、 把握新方向。
逐步提高教师中具有企业、 科研院所等部门生产实践工作经历的比例，并逐渐将这一经历纳入为学校教师岗位聘任、 考核评价的重要依据。
3、 实施骨干教师国际研修计划
在落实好学校国家留学基金委项目等研修计划的同时， 争取通过国际合作在海外著名高校建立教师培训基地， 加大选派重点课程教师和骨干教师出境培训的力度。鼓励和支持学院、教师开展国际科研合作， 发展国际合作项目， 继续支持在校内举办大型高水平的国际学术会议， 开拓教师的视野， 活跃学校的学术氛围。
定期聘请大师级专家来校讲学， 推进高水平的合作研究。
进一步实施海外研修计划， 扩大派出访问学者和博士后研究人员等的数量， 积极组织青年教师申请国家留学基金出国留学资助项目， 有计划资助中青年后备骨干人才开展为期一年的出国研修、 合作科研和参与国际学术交流， 紧密跟踪国际学术前沿。
增强选派工作的针对性和培养的有效性， 重点或优先资助入选国家和学校各类人才计划的优秀人才及其团队成员、 学校优先或重点发展的学科方向的骨干人才， 推进国际合作与交流向全方位、 多领域、 高层次发展。
力争使我校的青年教师大部分具有国际学术背景。
4、 完善与推进青年教师团队培养制度
依据青年教师的学术背景， 研究方向以及今后科研能力的提升， 倡导“融入一个团队、确立一个方向、 制定一个目标” 的青年教师培养模式。
由学院组织相关学术团队或学术梯队负责人与青年教师座谈， 组织导师结成对子， 纳入学术团队或学术梯队管理， 培养青年教师的团队协作意识， 为提升青年教师的教学、 科研等能力夯实基础。
(五) 优化结构， 进一步提升师资队伍整体质量
1、 优化教师资源配置， 把好教师进口关
首先要根据学校战略发展目标和学科建设的需要， 总体衡量学校师资力量， 并考虑培养、流动和自然减员等方面的因素， 制定科学的师资力量补充计划， 构建合理的选人和用人机制。要面向高校和社会， 实施公平、 公开、 公正的人才选拔机制， 吸引和选聘优秀人才来校任教，新进人员一律要求有博士学位; 对于紧缺学科人才， 可以拓宽为更广泛的人才选拔机制。
严格要求校外著名大学的优秀毕业生占到新选聘教师的 2/3 以上， 尽量避免“近亲繁殖” 的学缘结构。
2、 优化教师成长环境， 保障教师的顺利成长
要营造宽松的学习环境、 良好的工作环境和高质量的生活环境， 促进师资队伍的优化和保障教师的顺利成长。
不断创新...
篇七：人才队伍建设规划
1 -上 海 市 民 政 局中 中 共 共 上 上 海 海 市 市 委 委 组 组 织 织 部沪民社工发〔2022〕1 号-------------------------------------------------关于印发《上海市社会工作人才队伍建设“ 十四五 ” 规划》的通知各区民政局、区委组织部，各有关单位：现将《上海市社会工作人才队伍建设“十四五”规划》印发给你们，请结合实际认真执行。上 海 市 民 政 局 中共上海市委组织部2022 年 2 月 28 日（此件主动公开）- 2 -上海市社会工作人才队伍建设 “ 十四五 ” 规划“十四五”时期是上海在新的起点上全面深化“五个中心”建设、加快建设具有世界影响力的社会主义现代化国际大都市的关键时期。提高社会治理能力和水平既是上海现代化建设的重要内容，也是实现现代化进程的重要保障。社会工作人才是加强和创新社会治理的重要主体，在夯实党的执政基础、增进社会和谐稳定、维护社会公平正义、提供精细化社会服务等方面发挥着重要作用。为推动社会工作人才高质量发展，进一步激发社会工作人才在保障和改善民生、创新社会治理中的活力，依据《上海“十四五”规划和二○三五年远景目标纲要》《上海市人才发展“十四五”规划》和《上海市民政事业发展“十四五”规划》，制订本规划。一、发展现状及面临形势（一）发展现状“十三五”时期，上海的社会工作事业一直走在全国前列，取得了长足的发展。社会工作者职业水平评价体系进一步完善，社会工作人才培养不断加强，人才队伍进一步壮大。市人力资源和社会保障局、市民政局出台了《上海市高级社会工作师评审试行办法》，涵盖初、中、高三个层级的完整职业资格序列全面构建。本市高校每年输送社会
- 3 -工作专业本科以上毕业生 1000 余人。各部门对在岗社会工作人员开展岗位轮训，依托市、区两级社会工作（者）协会开展社会工作者继续教育。市民政局实施三期专业社会工作高级人才培养计划，162 名社工参与培训。截至“十三五”期末，全市社会工作人才达10 万人，其中持有社会工作者职业水平证书人员达 35,531 人（助理社会工作师 25,577 人，社会工作师 9944 人，高级社会工作师10 人）。社会工作人才服务领域不断深化，社会工作服务机构蓬勃发展。“十三五”期间，伴随着经济社会发展，各领域对社会工作人才需求逐渐凸显，在儿童福利、养老服务、医疗卫生、禁毒戒毒、矫治帮教、统一战线以及工、青、妇、残等 20 多个领域深入运用社会工作。截至“十三五”末期，全市共有社会工作服务机构 653 家、在职工作人员 51409 人，在保障改善民生、提供专业社会服务、创新社会治理等方面的作用日益显现。社会工作人才在脱贫攻坚、疫情防控等重点工作任务中亮点突出，作用彰显。实施沪滇社会工作服务机构“牵手计划”，本市 20家社会工作服务机构，一对一牵手云南省贫困市县，实施了一批有影响力的社会工作扶贫项目。在新冠疫情防控工作中，以上海社工服务团为代表的广大上海社工，开通心理咨询热线 10 部，实施“安馨计划——新冠疫情远程心理支持紧急援助行动”，承担数批入境未成年人集中隔离的无人陪伴监护服务及家长的接待服务，成为疫情防控中的一支重要力量。
- 4 -（二）面临形势“十四五”时期是我国开启全面建设社会主义现代化国家新征程、向第二个百年奋斗目标进军的第一个五年。进入新发展阶段，人民美好生活需要日益广泛，不仅对物质文化生活提出了更高要求，而且对民主、法治、公平、正义、安全、环境等方面的要求日益增长，对政府的治理水平、治理能力也提出了更高的要求。这对于社会工作而言，既是机遇，也是挑战。总体来看，本市社会工作发展还存在短板，社会工作人才队伍尚未完全满足创新和完善社会治理体系的要求，突出表现为：社会工作人才队伍建设管理体制尚不健全，全社会对社会工作的认知和认同程度还不高，社会工作人才发展环境亟待改善；社会工作人才培养培训体系尚不健全，社工持续参加继续教育没有形成制度安排，社会工作人才专业化水平还需不断提高；高级社会工作师相当稀缺，全市高级社会工作人才的培养缺乏系统规划；社会工作服务领域还需进一步拓展，在部分领域，社会工作人才并未作为专业技术人才得到认可和聘用，职业发展通道尚未打通。在此背景下，未来五年，上海社会工作人才队伍建设要以高质量发展为核心，聚焦重点服务领域，拓展新兴服务领域，完善制度体系，不断优化本市社会工作人才发展环境，积极推动社会工作人才主动作为，积极投身全市经济社会发展，发挥更大作用。二、指导思想、基本原则和发展目标（一）指导思想
- 5 -以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的十九大和十九届历次全会精神，全面贯彻中央人才工作会议精神，深入贯彻习近平总书记关于做好新时代人才工作的重要思想，全面落实习近平总书记考察上海重要讲话和在浦东开发开放 30 周年庆祝大会上的重要讲话精神，深入践行“人民城市”重要理念，牢固树立新发展理念，落实高质量发展的要求，以扩大人才供给、优化人才结构、加大人才使用、提升发展成效为重点，加快培养壮大高质量的社会工作人才队伍，打造上海社会工作人才高地，助力提升上海社会主义现代化国际大都市治理能力和治理水平，增强人民群众获得感、幸福感、安全感。（二）基本原则一是坚持党的领导。以习近平总书记的重要指示批示精神和党中央的决策部署，作为社会工作人才队伍健康有序发展的行动指南。坚持和加强党对社会工作的领导，健全党管社会工作体制机制，确保党在社会工作事业发展中始终总揽全局、协调各方，为社会工作人才队伍建设提供坚强有力的政治保障。二是坚持服务为基。进一步引导社会工作人才围绕强化基本民生保障、推动基层社会治理、完善基本社会服务发挥作用，推动社会工作人才队伍建设重心向基层下移，让社会工作人才在服务群众、服务基层、积极参与社区治理的实践中成长成才。三是坚持分类施策。根据不同领域、不同类型、不同群体社会工作人才的特点，坚持从实际出发，分类细化政策措施。健全人才
- 6 -培养、评价、使用、激励机制，吸引更多的优秀人才投身社会工作事业。四是坚持共建共享。加强党政机关、群众团体、社会组织、大专院校在推进社会工作人才发展中的协同合作，建立共建共享的社会工作人才推动机制，加强统筹协调，整合各方资源，形成系统合力。（三）总体目标到 2025 年，培养和造就一支数量充足、素质精良、结构优化、服务领域广泛，满足社会治理需求的社会工作人才队伍，社会工作专业优势和发展成效充分显现，社会工作人才队伍总体适应上海社会主义现代化国际大都市建设的发展要求。——人才队伍规模进一步壮大。到 2025 年，本市社会工作人才总量达到 20 万人，其中持有社会工作者职业水平相关证书人数达到 4.5 万人。——人才队伍结构进一步优化。到 2025 年，形成以各领域的职业化、专业化社会工作实务人才为基础，社会工作督导人才、社会工作管理人才、社会工作教育与研究人才为支撑的社会工作人才队伍结构。——人才专业化水平进一步提升。主动适应本市民生服务和社会治理精细化、专业化的需求，着力提高相关领域从业群体的社会工作专业理念和技能，增强社会工作人才的专业素质和职业能力。——人才服务领域进一步拓展。在社会工作已经取得良好发展
- 7 -的领域，进一步开发和规范社会工作岗位，并推进专业社会工作深化发展；根据经济社会发展需要，在新兴领域拓展社会工作的应用。——人才保障体系进一步完善。优化社会工作人才政策和制度体系，完善社会工作人才培养培训体系，创新社会工作人才评价激励方式，优化社会工作人才发展环境。“十四五”上海社会工作人才队伍主要发展指标序号 指标名称 单位基准值（2020年）目标值（2025年）指标类型1 社会工作人才总量 万人 10 20 预期性2 持证社会工作者数 万人 3 4.5 预期性3 社区工作者的持证率 % 14% 20% 预期性4 街镇社工站覆盖率 % - 100% 预期性5每个养老机构、每个街镇养老服务综合体各配备社会工作者人数人 - 1 预期性6 持证儿童福利社会工作者数 人 22 500 预期性7每 10 万名青少年配备青少年事务社工数人 80 100 预期性8 每千名境外人员配备社会工作人才数 人 - 1 预期性三、重点任务（一）优化人才布局一是拓宽社工人才服务领域。畅通和规范社会工作人才参与社会服务和社会治理的途径，聚焦儿童福利、未成年人保护、养老服
- 8 -务、助残服务、青少年事务、职工服务、退役军人事务、婚姻家庭、社会救助、慈善事业、社区建设（含社区文化服务）、心理健康、就业援助、医疗卫生、精神健康、犯罪预防、禁毒戒毒、矫治帮教、灾情管理等重点服务领域，推进社会工作深化发展。大力推进养老服务社工、儿童福利社工等社工人才队伍建设；探索建立学校社工队伍，中小学、职业院校、高等学校等教育机构要配备社会工作人才，或购买专业社工服务；积极探索公共卫生安全、生命关怀（殡葬服务）、人民调解、劳动争议调解、移民服务管理、金融服务等新兴领域社会工作人才队伍建设。二是加强社工人才岗位开发。在群团组织、事业单位、社会组织、城乡社区中，开发一批社会工作岗位。推动社会工作和公益慈善的融合发展，大力开发公益领域社会工作岗位。支持引导相关社会组织开发社会工作岗位，使用社会工作人才开展专业服务。鼓励社区服务中心、社区综合服务设施、社区综合为老服务中心、残疾人综合服务中心、未成年人保护工作站、儿童之家等平台，开发社会工作岗位，配备社会工作人才，提供社会工作专业服务。三是培育社工服务载体。加强街镇社会工作服务站建设，搭建基层社会工作服务平台，增强社会工作专业力量，提升基层服务和治理能力。积极培育社会工作服务机构，特别是以服务社区居民为主要任务的中小型社会工作服务机构，加大扶持力度，促进社会工作服务机构规范发展。四是激发社工人才创新活力。发挥社会工作人才人文关怀和专
- 9 -业指导作用，鼓励社会工作人才在社会心理服务体系建设、乡村振兴、后疫情时代发挥专业引领作用。支持社工人才依托社会工作服务机构等，开展特色服务和品牌建设，开发设计满足社会个性化和多样化需求的社会工作服务产品和服务模式。完善社区、社会组织、社会工作者联动机制，发挥好社区志愿者、社会慈善资源协同作用，提升基层社区治理和社会服务水平。（二）加强人才培养一是加强社工专业体系建设。进一步加强社会工作学科专业体系建设，大力发展社会工作应用型本科教育，优质发展社会工作专业硕士教育，探索设立社会工作专业博士学位，促进社会工作学历（学位）教育与社会工作职业水平评价相衔接。完善高校社会工作人才培养模式，通过学分制、辅修制培养复合型人才，明确实践教学在专业教育中的占比，加大实践教学和实习基地建设力度。加强社会工作专业师资队伍建设，打造一支专兼职结合、理论与实务水平较高的“双师型”队伍和督导教师队伍。建立实务经验丰富的社会工作人才到高校授课制度，畅通和规范高校教师参与社会工作实践途径。推动社会工作研究平台建设，系统总结社会工作做法和经验，推动构建中国特色高水平社会工作理论专业课程和教材体系。二是加强行业组织建设。推进社会工作行业组织各区全覆盖，引导社会工作行业组织建立健全行业自律规范，充分发挥社会工作行业组织的专业倡导、示范引领作用。鼓励社会工作行业组织加强专业委员会建设，优化对各领域社会工作人才的服务与管理，推动
- 10 -各领域社会工作人才开展交流、跨界合作。定期研究发布上海社会工作行业发展报告。三是打造社工人才高地。建立各领域社会工作人才分类分层培训机制，形成理论指导、面向实践、提质增能的培训模式，提高广大社会工作人才实践完善相关社会政策、提供高质量服务的能力。提升群团组织和社会组织工作人员、社区工作者的社会工作专业素养，推动持证社会工作者数量明显增加。规范本市社会工作者继续教育，分领域研发线上线下相结合的继续教育课程，拓展教学方式。推进市级“专业社会工作高级人才”培养计划，加大力度培养高层次社会工作管理人才及教育与研究人才，加强社会工作督导人才培养，推进高级社会工作师队伍建设取得新进展。（三）完善制度体系一是加强顶层设计。各级党委要把社会工作人才队伍建设作为人才队伍建设的重点，列入人才队伍建设的总体规划和人才工作考核指标之一。加快制定实施各领域社会工作地方标准，推进本市社会工作标准化技术委员会建设。开展上海市社会工作地方立法研究，推动出台相关法规、规章、规范性文件、指导性文件，研究制定人才使用、岗位开发、激励保障等一系列促进社会工作发展的政策。二是优化职业评价体系。优化社会工作者职业水平评价体系，完善高级社会工作师评审机制，进一步拓展社会工作人才职业发展空间。鼓励社会工作岗位从业人员参加全国社会工作者职业水平评价考试，取得社会工作者职业水平证书；根据相关法律规定要求，
- 11 -探索社会工作者执业制度，推进各领域社会工作人才高质量、精细化发展。三是完善管理服务。依托全国社会工作信息系统，建设本市社会工作人才信息库，对取得社会工作者职业水平证书的人员做好登记管理，加强对社会工作者服务履历、职业资格、继续教育和服务能力情况的动态梳理。构建社会工作人才供需网络平台，定期向社会公布社会工作人才供需信息，促进社会工作人才有序流动。四是加强人才激励。相关部门和...
篇八：人才队伍建设规划
智库人才队伍建设实施方案以政策研究咨询为主攻方向，以完善组织形式和管理方式为重点，以改革创新为动力，努力建设面向现代化、面向世界、面向未来的中国特色新型智库体系，更好地服务党和国家工作大局，为实现中华民族伟大复兴的中国梦提供智力支撑。
一、 构建中国特色新型智库发展新格局 促进社科院和党校行政学院智库创新发展。社科院和党校行政学院要深化科研体制改革，调整优化学科布局，加强资源统筹整合，重点围绕提高国家治理能力和经济社会发展中的重大现实问题开展国情调研和决策咨询研究。发挥中国社会科学院作为国家级综合性高端智库的优势，使其成为具有国际影响力的世界知名智库。支持中央党校、国家行政学院把建设中国特色新型智库纳入事业发展总体规划，推动教学培训、科学研究与决策咨询相互促进、协同发展，在决策咨询方面发挥更大作用。地方社科院、党校行政学院要着力为地方党委和政府决策服务，有条件的要为中央有关部门提供决策咨询服务。
推动高校智库发展完善。发挥高校学科齐全、人才密集和对外交流广泛的优势，深入实施中国特色新型高校智库建设推进计划，推动高校智力服务能力整体提升。深化高校智库管理体制改革，创新组织形式，整合优质资源，着力打造一批党和政府信得过、用得上的新型
智库，建设一批社会科学专题数据库和实验室、软科学研究基地。实施高校哲学社会科学走出去计划，重点建设一批全球和区域问题研究基地、海外中国学术研究中心。
建设高水平科技创新智库和企业智库。科研院所要围绕建设创新型国家和实施创新驱动发展战略，研究国内外科技发展趋势，提出咨询建议，开展科学评估，进行预测预判，促进科技创新与经济社会发展深度融合。发挥中国科学院、中国工程院、中国科协等在推动科技创新方面的优势，在国家科技战略、规划、布局、政策等方面发挥支撑作用，使其成为创新引领、国家倚重、社会信任、国际知名的高端科技智库。支持国有及国有控股企业兴办产学研用紧密结合的新型智库，重点面向行业产业，围绕国有企业改革、产业结构调整、产业发展规划、产业技术方向、产业政策制定、重大工程项目等开展决策咨询研究。
规范和引导社会智库健康发展。社会智库是中国特色新型智库的组成部分。坚持把社会责任放在首位，由民政部会同有关部门研究制定规范和引导社会力量兴办智库的若干意见，确保社会智库遵守国家宪法法律法规，沿着正确方向健康发展。进一步规范咨询服务市场，完善社会智库产品供给机制。探索社会智库参与决策咨询服务的有效途径，营造有利于社会智库发展的良好环境。
实施国家高端智库建设规划。加强智库建设整体规划和科学布局，统筹整合现有智库优质资源，重点建设 50 至 100 个国家亟需、特色鲜明、制度创新、引领发展的专业化高端智库。支持中央党校、中国科学院、中国社会科学院、中国工程院、国务院发展研究中心、国家行政学院、中国科协、中央重点新闻媒体、部分高校和科研院所、军队系统重点教学科研单位及有条件的地方先行开展高端智库建设试点。
增强中央和国家机关所属政策研究机构决策服务能力。中央和国家机关所属政策研究机构要围绕中心任务和重点工作，定期发布决策需求信息，通过项目招标、政府采购、直接委托、课题合作等方式，引导相关智库开展政策研究、决策评估、政策解读等工作。中央政研室、中央财办、中央外办、国务院研究室、国务院发展研究中心等机构要加强与智库的沟通联系，高度重视、充分运用智库的研究成果。全国人大要加强智库建设，开展人民代表大会制度和中国特色社会主义法律体系理论研究。全国政协要推进智库建设，开展多党合作和政治协商制度、社会主义协商民主制度理论研究。人民团体要发挥密切联系群众的优势，拓展符合自身特点的决策咨询服务方式。
二、 深化管理体制改革 深化组织管理体制改革。按照行政管理体制改革和事业单位分类改革的要求，遵循智库发展规律，推进不同类型智库管理体制改革。
强化政府在智库发展规划、政策法规、统筹协调等方面的宏观指导责任，创新管理方式，形成既能把握正确方向、又有利于激发智库活力的管理体制。
深化研究体制改革。鼓励智库与实际部门开展合作研究，提高研究工作的针对性实效性。健全课题招标或委托制度，完善公开公平公正、科学规范透明的立项机制，建立长期跟踪研究、持续滚动资助的长效机制。重视决策理论和跨学科研究，推进研究方法、政策分析工具和技术手段创新，搭建互联互通的信息共享平台，为决策咨询提供学理支撑和方法论支持。
深化经费管理制度改革。建立健全规范高效、公开透明、监管有力的资金管理机制，探索建立和完善符合智库运行特点的经费管理制度，切实提高资金使用效益。科学合理编制和评估经费预算，规范直接费用支出管理，合规合理使用间接费用，发挥绩效支出的激励作用。加强资金监管和财务审计，加大对资金使用违规行为的查处为度，建立预算和经费信息公开公示制度，健全考核问责制度，不断完善监督机制。
深化成果评价和应用转化机制改革。完善以质量创新和实际贡献为导向的评价办法，构建用户评价、同行评价、社会评价相结合的指标体系。建立智库成果报告制度，拓宽成果应用转化渠道，提高转化
效率。对党委和政府委托研究课题和涉及国家安全、科技机密、商业秘密的智库成果，未经允许不得公开发布。加强智库成果知识产权创造、运用和管理，加大知识产权保护力度。
深化国际交流合作机制改革。加强中国特色新型智库对外传播能力和话语体系建设，提升我国智库的国际竞争力和国际影响力。建立与国际知名智库交流合作机制，开展国际合作项目研究，积极参与国际智库平台对话。坚持引进来与走出去相结合，吸纳海外智库专家、汉学家等优秀人才，支持我国高端智库设立海外分支机构，推荐知名智库专家到有关国际组织任职。重视智库外语人才培养、智库成果翻译出版和开办外文网站等工作。简化智库外事活动管理、中外专家交流、举办或参加国际会议等方面的审批程序。坚持以我为主、为我所用，学习借鉴国外智库的先进经验。
三、 重大意义 （一）中国特色新型智库是党和政府科学民主依法决策的重要支撑。决策咨询制度是我国社会主义民主政治建设的重要内容。我们党历来高度重视决策咨询工作。改革开放以来，我国智库建设事业快速发展，为党和政府决策提供了有力的智力支持。当前，全面建成小康社会进入决定性阶段，破解改革发展稳定难题和应对全球性问题的复
杂性艰巨性前所未有，迫切需要健全中国特色决策支撑体系，大力加强智库建设，以科学咨询支撑科学决策，以科学决策引领科学发展。
（二）中国特色新型智库是国家治理体系和治理能力现代化的重要内容。纵观当今世界各国现代化发展历程，智库在国家治理中发挥着越来越重要的作用，日益成为国家治理体系中不可或缺的组成部分，是国家治理能力的重要体现。全面深化改革，完善和发展中国特色社会主义制度，推进国家治理体系和治理能力现代化，推动协商民主广泛多层制度化发展，建立更加成熟更加定型的制度体系，必须切实加强中国特色新型智库建设，充分发挥智库在治国理政中的重要作用。
（三）中国特色新型智库是国家软实力的重要组成部分。一个大国的发展进程，既是经济等硬实力提高的进程，也是思想文化等软实力提高的进程。智库是国家软实力的重要载体，越来越成为国际竞争力的重要因素，在对外交往中发挥着不可替代的作用。树立社会主义中国的良好形象，推动中华文化和当代中国价值观念走向世界，在国际舞台上发出中国声音，迫切需要发挥中国特色新型智库在公共外交和文化互鉴中的重要作用，不断增强我国的国际影响力和国际话语权。
智力资源是一个国家、一个民族最宝贵的资源。近年来，我国智库发展很快，在出思想、出成果、出人才方面取得很大成绩，为推动改革开放和社会主义现代化建设作出了重要贡献。同时，随着形势发
展，智库建设跟不上、不适应的问题也越来越突出，主要表现在：智库的重要地位没有受到普遍重视，具有较大影响力和国际知名度的高质量智库缺乏，提供的高质量研究成果不够多，参与决策咨询缺乏制度性安排，智库建设缺乏整体规划，资源配置不够科学，组织形式和管理方式亟待创新，领军人物和杰出人才缺乏。解决这些问题，必须从党和国家事业发展全局的战略高度，把中国特色新型智库建设作为一项重大而紧迫的任务，采取有力措施，切实抓紧抓好。
四、 加强智库人才队伍 建设 各级党委和政府要把人才队伍作为智库建设重点，实施中国特色新型智库高端人才培养规划。推动党政机关与智库之间人才有序流动，推荐智库专家到党政部门挂职任职。深化智库人才岗位聘用、职称评定等人事管理制度改革，完善以品德、能力和贡献为导向的人才评价机制和激励政策。探索有利于智库人才发挥作用的多种分配方式，建立健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的薪酬制度。加强智库专家职业精神、职业道德建设，引导其自觉践行社会主义核心价值观，增强社会责任感和诚信意识，牢固树立国家安全意识、信息安全意识、保密纪律意识，积极主动为党和政府决策贡献聪明才智。
资料参考：关于加强中国特色新型智库建设的意见
篇九：人才队伍建设规划
人才队伍建设工作实施方案根据县教育局统一部署， 我镇把中小学心理健康辅导教师队伍建设作为教育系统开展社会工作人才队伍建设试点工作， 培养出一批与现代教育发展相适应的高素质教育管理人才和教师队伍， 为我镇的教育发展提供有力的人才保障， 结合我校教育实际， 现提出如下实施方案：
一、 重要意义
现在的青少年面临着过于复杂、 变化莫测的社会环境， 同时升学、 竞争的压力， 学校重视知识传授和智力的开发， 忽视心理因素的培养， 家庭教育的不当， 让他们承受着巨大的心理负担， 这对于正处于“心理断乳期” 脆弱的中小学生们来说， 无疑将引起一系列的心理困惑， 学生自杀、 打架斗殴、 偷窃、 说谎等事件陆续发生， 加强青少年心理健康辅导教师队伍建设， 进行师生矛盾调处、 师生心理问题调整、 师生权益维护等， 对于缓解教育内部矛盾、 维护教育公平方面起到积极作用； 对于创新教育管理模式， 完善教育保障体系， 提高教育质量， 建设和谐诚信友爱的社会氛围， 构建社会主义和谐社会具有重要意义。
二、 我校人才现状分析
㈠基本情况
目前， 我校共有在职教师 30 人。
从教师年龄结构来看， 中青年教师占教师总数的70%， 其中 35 周岁以下青年教师人数较少， 占教师总数的 37%； 从教师学历层次来看， 达到高标学历的占教师总数的 92. 59%， 其中本科学历占教师总数的 55. 56%； 从教师职称来看， 小学高级职称 10 人， 占教师总数的 33%， 小学一级职称 18 人， 占教师总数的 60%。
㈡优势
1. 教师们对工作充满热情， 奉献意识和敬业精神较强， 整体面貌积极向上。
2. 教师队伍相对年轻化、 知识化和专业化， 为打造一支业务过硬的教师队伍奠定了坚实基础。
3. 部分教师有一定潜力， 个别教师有一定特色， 可以带动一批青年教师尽快进入角色和提升水平。
㈢劣势
1. 见桥完小是一所农村小学， 教师间还缺乏一定的争先意识。
2. 广大教师普遍缺乏独立开展科研工作的经验， 科研意识不强， 主动性不够， 同时也缺乏团队合作意识， 对参与的科研任务积极性不高， 明显不利于教师科研能力的提高。
3. 从队伍的整体实力分析， 教育教学特色不够明显， 个人专长不够突出， 整体学科建设中缺乏有影响力的学科带头人、 名师， 骨干教师数量不足， 综合实力亟待增强。
三、 建立队伍
为了实现我们的规划， 学校成立人才建设组织机构， 加强人才队伍建设， 建立人才队伍网络。
组织机构：
组长：
王金全
副组长：
张艳霞 李建玲 王姝
成员：
王永和 李伟芳 王玮 刘爱英 陈荣珍 苗美玲 刘晓丽
卞秀梅
四、 建立人才培养机制
l、 积极鼓励在职教师参加各级大专院校的函授学习。
2、 积极组织教师外出参加各级培训和参观学习。
3、 积极邀请各级专家到学校讲学。
4、 以省级校本教研基地校为抓手， 认真落实校本教研制度。
五、 加强人才队伍管理
1、 做好人才评价
学校人才建设是一项长期而艰巨的任务， 对于人才的评价应该实事求是， 我校在人才考核评价中将严格执行学校的各种考核评价方案。
①、 严格执行《见桥完小教职工年度考核实施方案》
②、 严格执行《见桥完小教学业绩考核方案》
③、 严格执行《见桥完小教育科研奖励办法》
④、 严格执行《见桥完小艺术体育教师考核实施方案》
⑤、 严格执行《见桥完小知名教师评选细则》
⑥、 严格执行《见桥完小教师职称评定实施方案》
⑦、 严格执行《见桥完小优秀人才考核方案》
2、 做好人才的使用
优秀人才是学校的宝贵财富， 学校在使用的时候， 一定按照每个人才的具体情况，量力而行， 人道其用， 充分发挥他们的作用。
学校将在外出学习、 参观等方面向他们倾斜，学校在晋升职称、 职务等优先考虑， 学校也将积极关心优秀人才的学习、 生活、 家庭以及子女的入学、 就业。
为优秀人才的健康成长创造一个崭新的平台。
3、 做好优秀人才的吸引
学校要发展， 还需要引进大量的优秀人才， 我校将在每年的大中专选聘会上选招人才， 学校还将在财力可能的情况下， 积极吸取外校、 外地优秀教师来校任教， 积极聘任外校、外地教师到学校兼任一些学科的教学， 聘请离退休的有经验和特色的教师返校任教。