人才技能培训方案8篇人才技能培训方案 12021年基层卫生人才能力提升培训项目实施方案 2021年基层卫生人才能力提升培训项目实施方案 根据省卫生健康委《关于印发吉林省20下面是小编为大家整理的人才技能培训方案8篇,供大家参考。
篇一：人才技能培训方案
2021 年基层卫生人才能力提升培训项目实施方案2021 年基层卫生人才能力提升培训项目实施方案
根据省卫生健康委《关于印发吉林省 2021 年基层卫生人才能力提升培训项目实施方案的通知》要求，结合我市实际情况，制定本实施方案。
一、目标任务
2021 年，全市培训计划为：乡镇卫生院和社区卫生服务中心骨干全科医生 8 名（为期 1 年）、骨干人员 24 名（为期120 天）、村卫生室乡村医生 160 名（为期 30 天）。重点加强常见病、多发病的诊疗能力和实操能力、应对突发公共卫生事件和应急处理能力、中医适宜技术以及儿童眼保健（近视防控）等方面培训，不断提高群众的获得感和对基层医疗卫生服务的利用率和满意度。
按照我市基层实际情况，在保持省任务目标数量的基础上，可在培训时长上灵活调整，组织三类人员开展培训。具备条件或有培训意愿的基层单位，也可按骨干全科医生 3-4个月、骨干人员 1-2 个月、乡村医生 0.5-1 个月为一个周期，分期分批进行。不具备批次培训条件的，也要确保任务目标的顺利完成。各地要将公共卫生人员纳入项目培训范围。（各
地培训任务见附件 2）
二、培训方式
培训实行线上基础培训与线下实际操作培训相结合的方式。
（一）线上培训。依托基层卫生能力建设平台（以下简称平台）开展线上培训。市级管理员须在 6 月 2 日前完成各县区级任务数分配，县区管理员于 6 月 18 日前完成学员遴选工作。
项目定向学员须在登录平台后完善个人基本信息，于 7月 26 日前完成不少于两个项目包（10 个学时）的学习。国家项目办将组织项目定向学员于项目培训结束后，开展线上考核。学员培训考核通过后，发放培训证书。
项目非定向学员须在登录平台后完善个人基本信息后参加相应类别学习。
各地分期分批实施培训的，第一期（第一批）线下培训学员为项目定向学员，其他批次及未参与线下培训的人员为项目非定向学员。完成相应线上线下培训，符合相关要求的，可获得相应的国家级医学教育学分。
（二）线下培训。由市级和县区级卫生健康行政部门共同组织实施。各地要结合基层实际，制定培训纲要，注重理论与实践相结合，创新培训方式，丰富培训内容，注重培训实效。充分利用本培训项目，切实提高基层医务人员服务能
力，尤其是乡村医生的诊疗能力和应对突发公共卫生事件的能力，同时打造好一批基层卫生人才能力提升的培训基地和一支适合基层的师资队伍。（具体要求见附件 3）
三、培训内容
（一）乡镇卫生院和社区卫生服务中心骨干人员（包括临床医师、公卫医师、预防保健师）培训。以县（市、区）为单位，遴选乡镇卫生院和社区卫生服务中心的临床医师、公卫医师、预防保健师，相对集中分类培训，到松原市中心医院（松原市儿童医院）进行学习实践，重点强化全科理念及全科临床思维的训练，学习实践本专业常见病的诊断和治疗、急危重症的识别处置与安全转诊、慢性非传染病疾病的规范化管理，提高突发公共卫生事件中传染性疾病的早期识别、基层应急处理的综合管理能力。线下培训时长由培训机构按照批次具体确定，2021 年 12 月 29 日前全部完成。
（二）乡镇卫生院和社区卫生服务中心骨干全科医生培训。以县（市、区）为单位，遴选一定数量的全科医生，到松原市中心医院（松原市儿童医院）进行学习实践，重点强化全科医学理念及全科临床思维训练，学习实践本专业常见病的诊断和治疗，提高基层常见疾病的诊断治疗、危重症的识别处置与安全转诊、慢性非传染病疾病的规范化管理、全科医学新进展、突发公共卫生事件中传染性疾病的早期识别、基层应急处理、上报流程及社区联防联控的综合能力。线下
培训时长由培训机构按照批次具体确定，2022 年 6 月 27 日前全部完成。
（三）乡村医生。以县（市、区）为单位，遴选一定数量的乡村医生，到有教学资质的县级医院或培训基地进行学习。以培训全科医学理念、实践操作技能、基层适宜技术为主，包括常见病的诊断和治疗、危重症的识别处置与安全转诊、慢性非传染病疾病的规范化管理、健康教育和健康生活方式指导、中医适宜技术以及儿童眼保健（近视防控）和视力检查相关规范、常见病诊疗技术操作规范等。结合村镇属地化管理，开展应对突发公共事件和疫情防控相关知识培训，提升传染病筛查、早期识别、及时上报、应急处理、随访管理的综合管理能力。线下培训时长由培训机构按照批次具体确定，2021 年 12 月 29 日前全部完成。
鼓励各地开展乡村全科执业助理医师和中医适宜技术等专题培训，提升乡村医生培训针对性。乡村全科执业助理医师培训学员从有意愿参加乡村全科执业助理医师考试的乡村医生中遴选，优先从新进入村医队伍的大学生村医中推荐，培训应在医师资格考试前实施。中医适宜技术培训学员从相关需求较迫切或有一定中医基础的学员中遴选。
国家基层卫生人才能力提升培训项目办公室将对相关培训大纲进行修订，并组建专家团队为有需要的地区提供师资培训支持。专题培训和相关师资培训费用在各地项目资金中
安排。
四、经费安排和使用
乡镇卫生院和社区卫生服务中心骨干人员和乡村医生培训培训医生标准为 120 元/人/天，骨干全科医生培训标准为1.5 万元/人/年。其中，骨干全科医生分期分批进行的，按照全年标准折算；其他类别培训分期分批的，按照现有标准实际计算。
各地和培训机构要做好项目资金结转工作，将 2020 年项目尚未执行完的资金纳入 2021 年项目统筹安排，财政资金应当在 2021 年底前执行完毕。各地要积极协调本级财政部门，加大资金投入，以培训质量为中心，强化对培训工作的保障。
各地和培训机构要严格资金管理，根据线下培训方案合理安排和使用项目经费，确保用于与本培训项目相关的活动支出，包括住宿费、伙食费、场地费、印刷费、讲课费、交通费、耗材费用等，确保专款专用，不得挪用。
五、工作要求
（一）加强组织实施。市级和县区级卫生健康行政部门负责基层卫生人才能力提升项目具体实施工作，分别制定本辖区的项目工作实施方案和管理制度，综合考虑基层医疗机构发展需求和工学矛盾等因素，合理分配培训名额，并结合巩固脱贫攻坚成果与乡村振兴相衔接工作，做好培训与需求
对接，避免基层工作人员重复培训，组织开展好各类人员培训，及时跟踪、总结、评价本地培训开展情况。要做到行政部门有专人负责、有工作方案，培训机构要建立教学组织、组建师资队伍、制定教学计划（课程表或轮转计划）、建立考勤考核制度等。
（二）加强基地建设。统筹协调各方优质医疗卫生教育资源支持培训项目，在 2020 年备案的基地上，进一步加强培训基地建设，充分发挥医共体（医联体）医院、全国百强社区卫生服务中心、全国百佳乡镇卫生院的作用，可再推荐一批教学能力强、适合基层医疗卫生人员实践培训的机构作为培训基地备案。松原市中心医院（松原市儿童医院）为我市培训基地，要认真遴选师资，组织编写教案，做到课程有针对性，更好地保证培训效果和质量。鼓励基层医疗卫生机构主动申报培训内容，探索利用业余时间开展线下培训。
（三）加强绩效管理。国家卫生健康委基层司将委托项目办对培训项目进行跟踪、监测、督导和评估，切实发挥资金使用效益。2020 年绩效考核的重点包括培训制度建设、组织管理、基层卫生人员培训参与情况和培训效果等。对培训走过场、组织不力的学员和机构进行通报批评，对培训效果明显的学员和机构予以表扬。
各地各单位要采取日常考核和结业考试相结合等多种方式，进一步做好项目过程监管和绩效评价工作。要做好资料
存档，将培训通知、培训计划、会议手册、学员签到表、教师课件、各类费用结算明细单等文字材料汇总成册，留档备查。
篇二：人才技能培训方案
职业技能培训方案 一、编制目的为规范公司员工培训管理程序加强员工培训管理提高员工业务素质增强员工培训成效特制定本方案。
二、适用范围
本公司所属各车间在岗人员均按此方案执行。
三、管理程序 1、人力资源处在公司总经理助理的领导下负责全公司各车间员工的培训与考试考核车间第一负责人为车间主任第二负责人为教育干事车间工艺副主任或工艺管理员 。
2、人力资源处负责参与组织、督导各车间的内部培训工作各车间应把年度培训计划及月度培训计划、 岗位培训大纲与培训内容提前报人力资源处备案人力资源处进行监督与管理。
具体年培训计划在每年的 12 月 26 日前上交月培训计划在每月 28 日前上交。
3、各车间考试试卷保存时间一年按岗位按时间保管好接受公司定期及不定期检查。
4、员工在车间级理论考试及现场考试合格后经车间主任批准经办公室主管科室资格核实才能参加公司举办的转正考试、晋级考试。
5、各车间应根据培训计划情况通知员工参加培训并把培训名单报人力资源处。
6、员工应按所安排的时间参加培训并在车间培训本上签名凡迟到、早退或不到者车间应按相应制度进行处罚每阶段课程结束后各车间应有培训考试效果评价并加以备案。
7、人力资源处须每月组织一次车间教育执行情况大检查并进行月度教育讲评排名次实行奖罚结合并在教育专栏加以公布。
8、人力资源处对全公司员工按车间建立员工培训基本信息档案。
四、培训地址 公司职教室和本车间各岗位。
五、培训方式 1 传统理论授课现场讲解实际操作演练及专题讲座多层次培训有针对性地对业务知识掌握程度不同的员工进行不同层次地培训。
2 无时无刻关注员工教育随时随地进行培训实现员工教育方式多样化。
六、授课人员
专家、学者各车间主任、工艺副主任、工艺管理员班长及各岗位技术能手、业务尖子。
七、措施与办法 1、各车间对在册员工建立教育培训档案如实记录员工的接受职业技能教育时间、内容、考评及个人基本信息。员工培训档案分电子版和台帐电子版报人力资源处进行集中存档(新区各车间无电脑的派员打并存至人力资源处电脑中)。
2、对新进厂的员工建立师徒合同实现新老传帮带车间制定相应的奖惩措施。师徒关系要明确、学习内容要具体预期学习目标要明确。
3、建立现场考试试题库车间提供参考答案要点及评分标准每道题按 100 分执行奖勤罚懒采取抓两头促中间的措施定期或不定期地对各班组学习业务知识不思进取者采取公布典型名单以策后进。
4、组建公司级讲师团定期或不定期地进行有针对性的专题讲座并规划出年度讲授计划表。
5、要求每个轮班的白班下班后任选一天作为集中学习时间由车间或班组组织进行理论或现场学习。
6、 各车间重新修编本车间各岗位笔试应知应会题库 题库分为高、 低两种题型 题目务必考核实际操作技能。
7、健全考试制度公司劳资部门对转正、晋级人员进行资格核定参加转正、晋级考试人员车间级应会考试满 80 分以上和操作技能考试满 90 分以上者 先经其师父签字同意经车间主任批准才能参加转正、晋级考试。
8、车间以现场实际操作和现场挂牌演练为主强调实际技能的培训与考核每个月每班每个岗位要求至少进行一次现场实际挂牌操作演练 要求必须有现场演练方案以供员工学习。
9、建立员工培训技术反馈制度对员工反馈的各种问题要求各车间主任当月及时亲自予以解答。
10、 由人力资源处组织公司内外专家、 学者、 技术能手举办形式多样的专题讲座每月 2-4 次。
11、 分车间级和公司级举办短期培训班 特别是对新进厂的员工进行短期应知应会知识的培训。
12、对于特殊操作法、典型操作案例、特别注意操作要点要及时编写成文字在各班组传阅学习经过修订列入现场题库或应知应会题库。
13、 凡有计划的装置停工与开工都要提前进行开停工内容学习与考试。
考试方式可以是开卷。
八、奖惩措施 1、对未建立员工个人培训档案的加以通报限期一周进行整改对整改不到位的车间主任处罚 30 元教育干事工艺副主任或工艺管理员处罚 20 元。
2、对未及时建立师徒合同的加以通报限期一周进行整改对整改不到位的车间主任处罚 30 元教育干事工艺副主任或工艺管理员处罚 20 元。
3、对未按时上交年培训计划或月培训计划的对车间主任处罚 30 元教育干事工艺副主任或工艺管理员处罚 20 元。
4、对未及时上交月度教育简报对车间主任处罚 30 元教育干事工艺副主任或工艺管理员处罚 20 元。
5、对未及时解答员工反馈问题的对车间主任处罚 30 元。
6、对在员工培训中迟到、早退或不到的分别对员工本人处以 20 元、50 元罚款。
7、车间每月未对员工进行现场挂牌演练对车间主任处罚 30 元教育干事工艺副主任或工艺管理员处罚 20 元。
8、 对未按讲师团计划上的时间进行讲座的 对车间主任处罚 30 元 教育干事 工艺副主任或工艺管理员处罚 20 元。
9、经本车间考试合格参加公司组织的各种考试合格率小于 80%的对教育干事工艺副主任或工艺管理员处罚 20 元合格率小于 60%的对车间主任处罚 50元(对仅有 3 人以下参加考试的另行考虑)。
10、对在考试中作弊的对当事人处以 100 元以上的经济处罚并以零分计相应转正、晋级及加薪推迟三个月同时车间及车间主任负连带责任并扣 10 元。
11、对转正考试第一次不合格者推迟一个月后再补考第二次不合格者辞退。对晋级加薪考试第一次不合格者推迟三个月后再补考 第二次不合格者推迟六个月后再补考第三次不合格者推迟一年后再补考。
12、对阻扰、威胁威胁恐吓、侮辱谩骂监考人员的各种违纪违规行为处以200 元以上的经济处罚并加以通报对情节严重有人身伤害的交司法机关处理。
13、人力资源处组织的各种讲座凡邀请参加人员对无故缺席者罚 10 元/人。
14、每月组织一次员工教育培训评比评员工培训先进集体第一名奖励 100元员工培训先进集体第二名奖励 50 元。员工培训落后集体第一名处罚 100元员工培训落后集体第二名处罚 50 元。
15、每季度评员工培训最大进步车间一名奖励 50 元。
九、本方案至公布之日起严格执行解释权属人力资源处。
人力资源处
二〇〇八年二月五日
篇三：人才技能培训方案
区 2022 年基层卫生人才能力提升培训项目实施方案 为进一步提高基层卫生人员专业技术水平和整体素质，根据《XX市2022年基层卫生人才能力提升培训项目实施方案》（X卫基层〔2022〕X号 ），结合XX区实际，特制定方案如下：一、项目目标和任务
以基层卫生人员实际需求为导向，以补短板为目标，以提高基层医疗卫生服务能力和家庭医生团队实用技能为重点，坚持中西医结合、医防融合的原则。2022年在全区政府举办的乡镇卫生院、城市社区卫生服务中心（站）、村卫生室在岗聘用的卫技人员中遴选骨干人员参加培训。根据XX区仅XX镇卫生院一家机构为政府举办实际，2022年共培训乡镇卫生院骨干人员2名、乡村医生3名。重点加强常见病、多发病的诊疗能力和实操能力、应对突发公共卫生事件和应急处理能力、中医适宜技术以及儿童眼保健等方面培训，不断提高群众的获得感和对基层医疗卫生服务的利用率和满意度。
二、项目实施内容
（一）乡镇卫 生院骨干人员 （包括临 床医师 、公卫 医师或 或预 防保健师 等）培训
遴选2名乡镇卫生院骨干临床医师、公卫医师或预防保健师，依托基层卫生能力建设平台（以下简称“平台”）开展线上培训，到市立医院进行学习实践，重点强化全科理念及全科临床思维的训练，学习实践本专业常见病的诊断和治疗、急危重症的识别、紧急处置与安全转诊、慢性非传染性疾病的规范化管理；提高突发公共卫生事件中传染病的早期识别、基层应急处理的综合管理能力。每人累计线下培训120天。
（二）乡 村医生培训
遴选3名乡村医生，到市立医院进行学习，以培训全科医学理念、实践操作技能、基层适宜技术为主，包括常见病的诊断和治疗、急危重症的识别、紧急处置与安全转诊、慢性非传染性疾病的规范化管理、健康教育和健康生活方式指导、中医药适宜技术、常见病诊疗技术操作规范等，结合村镇属地化管理开展应对突发公共卫生事件和疫情防控相关知识培训，提升传染病筛查、早期识别、及时上报、 应急处理、随访管理的综合管理能力。提升抗微生物药物临床应用和预防性应用水平；加强医德医风教育。线下培训时间为30天。
2022年基层卫生人才能力提升培训任务及基地安排表，见附件1。
鼓励开展乡村全科执业助理医师和中医适宜技术等专题培训，提升乡村医生培训针对性。乡村全科执业助理医师培训学员从有意愿参加乡村全科执业助理医师考试的乡村医生中遴选，优先从新进入村医队伍的大学生村医中推荐，培训应在医师资格考试前实施。中医适宜技术培训学员从相关需求较迫切或有一定中医基础的学员中遴选。结合实际确定专题培训学时，相关学时计入乡村医生线下学习总学时。
（三）遴选 骨干人才
遴选骨干人才需满足条件：（1）拥护党的路线、方针和政策，遵纪守法，爱岗敬业，具有良好的执业道德和社会公德，无违法违纪行为；（2）按照实施方案和遴选条件等，综合考虑学历、职称、岗位责任、服务条件等因素，具备扎实的知识功底、业务在基层较为突出，对带动基层医疗服务能力提升、引导群众基层首诊、维护群众健康做出较大贡献，深受当地群众信任和好评；（3）长期扎根基层，重点面向在基层提供首诊诊疗、服务年限长、服务能力强、服务对象及同行认可度高的医务卫生人员；（4）获得省市级相关表彰、在县级及以上基层卫生岗位练兵和技能竞赛中取得优异成绩、坚持在村卫生室巡诊或派驻满一定期限以及在新冠肺炎疫情防控工作中做出突出成绩的，同等条件下优先推荐。推荐的基层骨干人员须参加国家基层卫生人才能力提升项目培训且考试合格后，次年1月31日前，对名单审定后报市
卫生健康委备案。对经过遴选确定培养基层卫生骨干的人才，积极落实我省各项政策规定，在职称评定、岗位聘用、评先评优、生活保障等方面可给予政策优惠与倾斜，对“徽乡名医”和基层卫生骨干人才，在核定的绩效工资总量内予以倾斜。
三、组织实施
（一）组织 形式
区卫健委负责本辖区培训项目的组织协调等工作。区卫健委成立培训项目工作组。
组
长：XX
副组长：XX
成
员：XX
区卫健委基层办具体负责项目组织实施、督导考核评估等工作。XX镇卫生院负责参加培训人员的遴选。
（二）资 金安排与管理
乡镇卫生院骨干人员（即临床医师骨干）和乡村医生培训标准为每人每天120元。培训项目财政资金在2022年8月底前拨付至本次培训基地医院市立医院。培训项目经费用于讲课费、住宿费、伙食费、场地费、印刷费、交通费等项目培
训相关支出，不得将财政补助资金直接发放给参训人员，也不得向参训人员另行收取费用，保障人员免费接受培训。
四、项目执行
本培训项目实行线上基础培训与线下实操培训相结合的方式。
1、线上培训：所有定向、非定向学员均可以依托中国继续医学教育网https://www.ncme.org.cn/training-center开展免费线上培训。6月20日前完成学员遴选工作，项目定向学员须在登陆平台后完善个人基本信息，于7月25日前完成不少于六个项目包（包括中医适宜技术，儿童眼保健，合理用药和医德医风四个必修项目包）的学习。非定向学员可在登陆平台后完善个人基本信息后参加相应类别学习。
2、线下培训：按要求开展线下培训，鼓励不断创新培训方式，丰富培训内容，注重培训实效，优先选择在基层卫生人才能力提升培训项目基地开展线下培训工作。其中骨干人员（即临床医师)和乡村医生须先完成线上培训学习，再进入线下培训，线下培训截止时间为12月31日。
3、线上(下）考核
定向学员完成线下培训，符合相关要求的，可获得相应
的国家级医学教育学分。为保证培训效果，国家卫生健康委基层卫生人才能力提升培训项目办公室将组织项目定向学员在项目培训结束后，开展线上考核，通过线上考核的学员可获得培训证书。非定向学员可在登陆平台后完善个人基本信息后参加相应类别学习,考核合格者给予发放培训证书。
4、区卫健委每3个月填写1次《基层卫生人才能力提升培训资金、任务实施进度表》（附件2)，并及时报送市卫生健康委基层卫生科。
五、项目监督与评估
区卫健委将按照《基层卫生人才能力提升培训项目考核评估表》（附件3）加强对项目实施的监督和检查，严格按照质量、时间要求实施项目，及时发现和解决项目实施过程中的问题。项目执行实行责任追究制，对于未按要求完成培训任务的单位将给予通报批评，收回专项资金，并追究领导和相关人员的责任。项目结束后，区卫健委对项目实施情况进行认真总结和评估，并将总结评估报告报送市卫生健康委基层科。绩效考核的重点包括培训制度建设、组织管理、基层卫生人员培训参与情况和培训效果等，开展专题培训的情况将作为项目绩效考核的加分项。对培训走过场、组织不得力的学员和机构进行通报批评，对培训效果明显的学员和机构予以表扬。
附件:
1.2022年基层卫生人才能力提升培训任务及基地安排表
2.2022年基层卫生人才能力提升培训资金、任务实施进度表
X 3.XX 市 市 2 2022 年基层卫生人才能力提升培训项目考核评估表
附件 1
2 2022 年基层卫生人才能力提升培训任务及基地安排表
培训项目 培训人数 培训时间 培训基地 乡镇卫生院骨干人员培训 2 线上培训和线下培训 120 天 市立医院 乡村医生培训 3 线上培训和线下培训 30 天 市立医院
附件2
2022年基层卫生人才能力提升培训资金、任务实施进度表
区卫生健康委（签章)
填报时间: 序号 市、县 名
称 预算安排数（万元) 本期经费支出数（万元）
经费支出累计执行数(万元) 累计支出占预算安排% 培训开始日期 培训机构及科室 培训情况 备注 合计 中央 补助 地方 安排 应参加人数 实际参加人数 已完成培训天数
合 计
单位负责人（签字）：
填表人（签字）：
附件 3
XX市2022年基层卫生人才能力提升培训项目考核评估表
卫生健康委（签章）
填报时间：
序号 要求 考核指标 评价方法 分值 得分
1
成立领导组织， 明确职责 明确分管领导 查阅成立组织文件 4
职责明确 查阅成立组织文件 4
专人负责 查阅成立组织文件 5
2
专款专用，无挤占、挪用情况 分帐帐户、专项核算 核查会计帐户 5
财务制度健全 查阅有关制度档案 3
专款专用，支出范围合理 核查会计帐户 5
3 项目有实施计划书；严格按进度、内容、时间、地点实施；按时上报项目计划、进展及总结报告； 制定并按时上报实施计划 根据上报情况 8
计划详实合理 核查上报计划 5
举办（参加）师资培训 核查师资培训材料 7
按时上报项目实施进度
根据平时上报情况
7
培训合格人数符合要求 查阅培训人员档案并随机抽核 8
4 保证培训符合要求的乡镇卫生院和社区卫生服务中心临床医师 培训时间达到规定时限 查阅日考勤记录并随机抽核 8
培训地点符合要求 查阅培训计划并随机抽核 5
按时完成培训任务 根据上报培训总结报告，并随机抽核 8
5
对培训情况进行监督检查，对培训效果进行评估 专项监督检查次数不少于 2 次，每次检查培训单位不少于 1/2 查阅监督检查有关资料
8
组织对本地培训项目进行 总结评估 查阅评估总结报告 等有关资料 10
合计 100
篇四：人才技能培训方案
能员工培训方案多技能员工培训方案时 间：2009.12.10汇报人：
刘郁林深圳南岭玩具制品有限公司
培训领导小组:组长:刘郁林成员 叶永珍成员:叶永珍、 王俏平、 梁新华、 王世安、 古俏平梁新华世安古金城、 付继明
一、 需求分析企业之间的竞争， 不仅是质量的竞争， 更是人才的竞争。
随着企业的发展业的发展， 新技术、 新工艺层出不穷， 员工在工作中要加强理论知识新技术新工艺层出不穷员工在工作中要加强理论知识的学习， 更新知识结构， 拓宽知识视野， 积极参与技能知识的学习，不断掌握新技术， 努力提高业务素质， 工作水平。
只有这样才能服务于企业， 顺应企业发展的要求。
二、 培训规划1、 指导思想针对员工多种技能缺乏、 综合素质薄弱的现象， 结合公司的发展战略， 大力推进员工素质的提升， 突出多技能、 高素质人才培养，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。2、 编制原则（1）
战略性培训与适用性培训、 提高性培训相结合。（2）
面向全员， 突出重点。（3）
集中管理， 统筹安排， 责任明确。（4）
盘活资源， 注重实效。
3、 培训的主要任务（1）
结合公司新工艺、 新设备、 新流程， 以职业生涯发展为动力， 以技能鉴定为手段， 以技能培训、 技术比武与导师带徒为载体， 大力推进高素质人才培养。A、 开展焊锡工、 喷工等专业工种培训。开展焊锡喷等专种培训B、 高标准、 严要求， 切实抓好公司各工种技能培训， 培养公司级技术能手。C、 大力实施技能人才培养。各部门从实际出发， 为经验丰富、 掌握绝活的优秀技能人才（特级技师、责任技师等）
配备1名理论丰富、 文字表达能力强的员工做助手， 形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队， 导师向助手传授实践经验， 助手帮助导师提高理论知识， 整理操作经验、 诀窍、 心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。
D、 选送公司各工种的技术能手到相关同类企业现场跟班培训， 学习、 了解先进的操作技术与方法。（2）
充分利用内外资源， 大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。A、 结合新产品开发， 有计划聘请内外专家讲授知识， 开展技术专题讲座； 结合现场工艺与设备， 从设备厂家聘请专家来公司开展现场培训， 促进新技术、 新工艺的传播艺的传播。B、 加大送外培训力度， 有计划地选拔优秀的专业技术人员到先进企业进行对口岗位培训， 提高专业技术水平， 为公司技术进步与技术改造提供智力保障。（3）
适应公司发展与管理提升的需要， 加强公司所需各类管理人员的培训。A、 根据公司的整体发展战略， 有计划地选拔高、 中层管理人员送外培训， 进一步提高高中层管理人员的生产经营与管理能力。B、 加大各层级管理人员脱产轮训的力度。
对新近提拔或拟提拔的中基层管理人员进行任职资格培训。
（4）
分层次开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培训。根据各管理体系认证的要求， 采取集培办班方式， 分层次开展相关管理人员、关键岗位人员、 特种作业人员的集中培训， 培养员工的质量、 安全与环保意识。4、 实施策略与保障措施（1）
加大宣传力度（1）
加大宣传力度， 强化现代培训理念， 营造全员学习氛围。强化现代培训理念营造全员学习氛围公司将通过多种媒介的宣传报道， 促使各级管理者深刻认识到“培训开发是企业快速发展的推动力” 、 “培训是生产的第一道工序” ， 培育开发下属、 建设一支高素质的团队是自己义不容辞的职责， 自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长； 同时， 公司必须整体营造出“需要学习” 的氛围， 促使员工真正认识到“适应岗位要求， 提升自身素质是每位员工的责任和义务” ， 培训是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径， 努力提高员工学习的主动性。
（2）
完善培训制度， 加强考核与激励， 健全培训管理体系A、 适应公司管理变革和人力资源管理集中的要求， 优化培训管理流程， 修改并完善有关培训管理制度， 规范管理， 提高培训开发的效率。B、 加强计划管理， 严格考核， 保证培训效果。
将所有培训分为公司集培、 部门自培、 送外培训， 集中管理， 同时加强对培训员工的考核， 将员工培训结果与待遇遇、 使用挂钩。使用挂钩（3）
对内整合资源， 充分发挥技术部门优势， 提高自主培训开发的能力； 对外加强合作交流， 实现培训资源互补， 满足高层次培训需求。（4）
进一步加强培训工作者队伍建设与培训教材开发工作， 为培训提供合格的师资与有效的蓝本。A、 聘请专家来公司对内部培训师（特别是兼职教师）
、 考评员、 培训管理员进行专业训练， 提高培训工作人员队伍整体素质。B、 组织公司专业技术人员， 开发一批符合公司装备、 工艺技术实际的培训资料，加速完善试题库、 案例库， 满足培训需要。
三、 激励机制对培训效果显著的项目实施部门、 优秀学员、 优秀教师（含兼职教师）
进行评优并给予一定奖励， 同时提高兼职教师培训授课及师傅带徒的津贴标准， 鼓励员工传授知识与经验。四四、 培训/轮岗在整个公司发展过程中， 任何一个人的经验都是有限的， 需要通过不同岗位的锻炼才能成为一个符合要求的人才， 尤其是公司的中层管理人员， 是公司发展的骨干力量， 更需要轮岗制。
一个人在一个岗位上做了几年后， 一定要调到其他岗位上， 换一个角度看问题就会有新的认识， 工作的效果也就有了新的提高， 而且对于提高工作的分析能力和内部的沟通协调能力都十分有帮助。随着轮岗制度的不断深入， 轮岗的员工互相理解了别人的难处和工作特性所在， 不仅有效地增强了员工间的相互理解和配合度， 还形成了共识：
掌握一个岗位的业务操作还远远不够， 只有熟悉操作流程和各项业务， 才能在每个工作岗位上做到得心应手。培训/轮岗
五、 考核/认证在培训项目实施过程中， 坚持按培训质量管理标准进行管理， 重点抓好培训准备、 培训实施、 考核评估等“三个环节” ， 一方面督促培训责任单位根据需求做好课程设计和师资选聘， 加强对教师教学过程的管理与质量控制， 严格对学员的考核； 另一方面完善培训效果评估方式， 从学员反应、 学习成绩、 用人部门评价等方面测定培训满意度。六、 技能竞赛为进一步提高员工的业务素质， 激发和调动广大员工学业务、 钻技术的积极性， 熟练掌握岗位技能， 公司每年会在生产一线员工中广泛开展一次岗位技能比赛活动。比赛项目有焊锡、 喷油、 打螺丝等。
公司旨在以提高员工素质为着力点，以增强员工学习能力、 实践能力、 创新能力为目标， 加快推进公司人才工程目标的实施； 同时通过开展员工技能比赛， 培养和选拔在生产中实干巧干、 技能精湛、 贡献突出的生产能手、 技术能手典型， 激励广大员工不断增强行业使命感、 责任感和紧迫感。
篇五：人才技能培训方案
培养方案（通用版）第一章 基本背景第二章 解决方案第三章 预期收益第四章 塔伦特咨询目录CONTENTS
1.0基本背景与目标背景1. 目前公司缺少能够迅速补位的院长人选，希望能够培养出合格的院长，做好人才的储备；2. 现有院长中，有部分在管理技能、管理的理论上仍有欠缺希望补足；3. 去年有做过粗线条的能力模型，但随着业务的迅速变化，该模型已经不能很好的支撑此次人才培养。目标1. 希望从现有的30多位中层管理者中筛选10-15名人员作为院长培养，最后培养出5名合要求的院长；2. 需要重新确立院长的能力标准；3. 现有院长管理技能获得提升。
第一章 基本背景第二章 解决方案第三章 项目收益第四章 塔伦特咨询目录CONTENTS
2.0项目解决方案建立人才标准1寻找能力差距2能力提升培养3选人培养人用人
2.0项目整体设计思路院长培养项目设计 相关岗位基础信息收集分析 DACUM工作坊(为岗位标准的确定，为课程体系提供数据输入)成功画像与DACUM数据整合确定标准获取相关资料明确利益攸关方的目标和期待确定项目目标建立项目小组启动会设定人才测评方式（360测评，思力佳模拟中心测评，述能会测评）明确人才能力现状：选人以便做针对性培养同时按照DACUM数据输出搭建院长课程体系项目总结回顾学习成果分享前期准备 价值评估建标 项目前期对标&课程体系达标 第四阶段根据培养对象的能力差距设定培养方法方式实施混合式人才培养
2.0前期项目需求的收集和分析1、进行项目需求的确认2、确定外部顾问和内部专家人选3、确定需建立课程体系的岗位序列名称、数量等信息4、提供参与上述岗位序列分析的人员建议与要求，对优秀员工代表进行分组5、确定组长及其他项目组成员的角色和职责前期准备第一阶段业务结果导向的项目实施第二阶段第三阶段第四阶段
文档收集《运营中心组织架构图》、《院长岗位的职责说明书》……一对一访谈相关领导及利益攸关方，了解对项目的期望和要求焦点小组访谈院长序列岗位员工代表、项目组成员，了解对项目的期望和要求所需工具：《文档收集清单》、《访谈提纲》、《焦点小组访谈提纲》2.0前期项目需求的收集和分析
•定义项目工作范围•了解各利益攸关方对项目的期望•分析诊断项目需求•明确最终项目产出成果•形成项目小组•诊断聚焦现有专业能力•再次确认解决方案•调整和优化工作计划成果：《项目工作计划》、《项目需求调研及诊断分析报告》2.0形成调研分析报告
让相关人员了解整个项目的同时，也调动他们的积极性，让他们了解到此事的重要性与必要性，便于后期项目的推进。2.0展开项目启动会
前期准备第一阶段业务结果导向的项目实施第二阶段第三阶段第四阶段21 确定各层级职责任务 完成任务所需KSA以及操作标准 再次聚焦各层级成功要素： 知识技能、能力、关键经验、个性特质成功画像法判断一个岗位成功典范需要重点关注四个维度:知识技能、能力、关键经验、个性特质DACUM2.1建标--确定优秀院长的标准
前期准备第一阶段业务结果导向的项目实施第二阶段第三阶段2.1建标--确定优秀院长的标准1、采用DACUM工作任务分析法以及成功画像法来梳理、确定院长岗位序列的岗位职责、关键工作任务、合格标准2、可将现有能力标准作为参考融入到院长岗位序列的工作任务中去，确定人员综合能力要求3、专家小组就该岗位或职业未来的发展趋势和关注点进行讨论，对未来的工作进行调整的考虑4、此阶段的产出成果将作为课程体系、课程开发的基础数据基础，为后期培养提供内容支持第四阶段
什么是DACUMDeveloping A CurriculUM的缩写，是目前全球范围内最为有效的工作分析方法，进行流程及理念类的分析也效果出众。DACUM研讨，在受过专业培训和认证的DACUM导引师导引下，5-12名业务专家组成的小组对岗位的职责、任务及其他相关内容进行分析。通过为期两天的研讨，绘制出一份图表，细致入微地展示出岗位/部门的职责与任务及其相互间的关系。DACUM梳理前：工作职责、任务模糊DACUM梳理后：工作职责、任务清晰明确，流程合理、可操作DACUM的主要成果1 描述准确清晰的工作任务/职责2 通用的知识&技能3 工作者行为4 工具、设备以及资源5 未来的趋势/关注点DACUM成果的主要应用1 工作流程梳理/优化组织架构分析/岗位层级分析2 绩效考核指标设计3 课程体系/培训项目设计4 ISO等质量认证标准的设定5 理念分析（针对预设岗位）6 理想工作流程分析2.1.1DACUM方法论介绍
具体课程内容DACUM把岗位分解为职责、工作任务、子任务和工作步骤2.1.1DACUM工作任务分析
2.1.1DACUM主要作用
2.1.1DACUM产出成果样例
2.1.2建标- -成功画像知识盘点 能力判断任职经历 人格特质需要知道什么 需要具备的能力需要做过什么 需要具备的特质成功典范以岗位最优秀的人员和岗位上级来描述，岗位最优秀的人需要具备什么样的知识、能力、特质以及岗位任职经历。通过“成功画像”确定岗位关键能力项目。
2.1.2建标- -成功画像- -产出样例知识技能 能力经验 个性特质1.产品知识-422.服装及行业相关知识-31.53.盘点知识-254.品牌知识-245.团队管理知识-206.人员培养能力-861.组织及策划活动-72.52.管理和带领团队-66.53.销售经验-374.店铺终端工作经验-30.51. 分析思考能力-66.52. 自我管理能力-46.53. 沟通交流能力-26.54. 口头表达能力-185. 感染激发能力-39.56. 观察能力-351. 积极开朗-81.52. 善于沟通-63. 认真踏实-49.54. 主动好胜-475. 敬业-7.5店长典范
前期准备第一阶段业务结果导向的项目实施第二阶段第三阶段2.2对标—找出能力差距1.通过对现有院长的能力测评，了解所测人员能力水平现状2.依据标准选择院长培养对象和能力差距，确定培养重点和方向第四阶段
360测评 述能会议盘点岗位胜任度评估：1.知识技能2.关键工作经历3.能力发展潜质评估：1. 自我驱动力（上下级和自己）2. 成长意愿（上下级和自己）3. 稳定性（上级及下级）评价中心1. 评价中心情景设计（塔伦特思力佳包含领导力情景要项及评估标准）2. 被测评者在既定情境中完成任务3. 评委根据被测人表现评估能力及潜力1.被测人进行述能演说2.评估人根据演说进行评价2.2.1对标- -- 评价方法用以上三种方法对岗位对象进行综合评价。评价结果既可以用作选人参考，也可以用作培养参考。
2.2.1对标- -- 评价方法（ 360测评）360测评是以已经确定的知识技能、能力、经验和特质为基础，由被评价者对自身、以及其上司、部属、同事等从全方位、各个角度来进行评估的方法，结果可用于发展方向的确定 。岗位上级自我同事下级
2.2.1对标- -- 评价方法（思力佳）在模拟情景中体验游戏的过程，自然而然的体现出个人的各项能力、行为以及特质，从而精准折射出其在实际工作中的思维方式、能力和水平。院长属高层管理岗位，重在决策、团队领导等能力，可选思力佳指挥官或探险队作为模拟测评场景。
2.2.1对标- -- 评价方法（思力佳）观察者依据被测评者的行为表现进行评分。以下为某企业区域经理的思力佳评价测评表。，
2.2.1对标- -- 评价方法（思力佳的应用）
2.2.1对标- -- 评价方法（思力佳潜在结果）
2.2.1对标 —评价方法 （述能会）通过述能•分析一个阶段内自己行为上的优势、劣势•用具体实例进行说明•总结自己过去的能力发展状况•分析今后自己的发展趋势、以及如何提升能力企业中的高管及述能者的上级以及斜线上级参与述能，对述能者进行评价
2.2.1对标 —评价方法（成果样例）统计表格结果展示发展报告
绩效I-需提升 S-符合要求 O-杰出低绩效、高能力绩效达标、高能力 高绩效、高能力能力高：优秀• 肖• 陶• 陆• ……魏张李低绩效、能力达标绩效达标、能力达标 高绩效、能力达标中：符合• 古• 王• 刘• 王• 代• 陆• 陈• 祝• 陈• 李• 刘• ……• 姚• 韩• 张• 顾• ……低绩效、低能力绩效达标、低能力 高绩效、低能力低：待提高 • 余 盛王刘2.2.1能力测评的应用- -形成人才库
2.2.1能力测评的应用- -识别高潜人才潜能识别髙潜人才的潜能-绩效矩阵高潜能已经准备就绪高潜能尚需1-2年高潜能新到本岗位业绩出色中等潜能尚未具备进一步提升的所有要求业绩良好中等潜能新到本岗位中等潜能适合目前岗位业绩出色适合目前岗位业绩良好需要岗位变化卓越绩效 全面绩效 非全面绩效成长转型熟练将来可能的工作贡献方格1：卓越/转型 方格3：全面/转型 方格6：非全面/转型方格3：卓越/成长 方格5：全面/成长方格8：非全面/成长方格4：卓越/熟练 方格7：全面/熟练方格9：非全面/熟练
高潜人才评价标准转型潜能 成长潜能 熟练潜能在3-5年甚至更短实践内可以从事下一更高层级的工作3年内便能从事同一层级的更重要工作能通过同等的努力水平更好地完成现在进行的相同工作2.2.1能力测评的应用- -识别高潜人才潜能
31培训发展规划课程展开 行动学习专业能力管理能力内部专家外部顾问内部专家外部顾问成果发表2.2.1能力测评的应用- -培训补强（培训发展规划）
32在以职能项目发展量表探索能力分布后，在行为研讨会中观察胜任力的行为表现，产出个人能力评测报告职能 最大值 最小值 平均值 标准偏差团队合作 5 2.75 3.75 0.47变革领导 5.5 3 3.75 0.46赋能授权 6 3 4 0.59沟通辅导 5 2.75 3.75 0.41目标设定 5.75 2.5 4 0.66服务导向 5.5 2.75 4 0.64范例培训课程:团队领导与激励培训课程:部属沟通与培育先找出共性缺口补强2.2.1能力测评的应用- -培训补强（培训课程）
33 透过行动学习导入，培养学员发现与解决问题、评估方案的能力 让学员把所学知识综合运用于跨部门团队项目运作 安排期末发表，让学习效果可视化学员分组成立行动小组发现、选择现有实际问题选题发表内部通过寻找最佳策略制定行动计划实施行动计划并收集结果反思行动结果制定改善计划问题解决成果发表评鉴教练辅导过程支持教练辅导成果发表参与项目的核心人才分为不同组，可用不同地域别拆分2.2.1能力测评的应用- -培训补强（行动学习）
1. 本期绩效考核分数未达优者强制列入退场检视2. 主管观察未具备主管潜质/能力或个人意愿不足/态度不佳者，可视情况提报退场检视•对象：核心人才-区域经理•时间：每年年末•结果：确定发展规划or退场退场提报原则退场检核检视内容与标准绩效评分原则上连续2次绩效考核分数未达优（低于80分）即退出核心人才库胜任力高级经理：管理胜任率平均低于60%初阶经理：管理胜任率平均低于80%专业胜任率低于80%其它学习能力/工作态度个人规划组织需求原则项参考项潜质可参考测评工具结果主管观察/面谈个人意愿提报后最终由人才管理委员会决议342.2.1能力测评的应用- -退场机制
352.2.2 课程体系课程体系搭建是一项学习技术，用来系统的研究培养员工胜任岗位所需胜任能力，以及如何培养这些能力的方法论。课程体系应当包含的要素：应该教什么内容、应该如何去教、教到什么程度 、教到什么程度、怎样去评估效果、资源到哪里去找。
362.2.2课程体系的价值紧扣人才培养战略目标完善公司人才培养体系提升部门业绩、明确职责 体现个人价值，提升成就感公司层面 业务部门层面 个人层面提升人才培养效率和质量体系化量身定制人才培养方案，直接提升培训效果将散落在优秀业务专家长头脑中的“绝招、妙招”沉淀，并服务于部门业绩提升实现课程规划与工作内容强对接，让业务人员快速上手并应用降低培训成本理论与实战强结合对成熟业务者：通过对通用能力的训练，不仅完成基本工作任务要求，同时具备相应的管理能力，遇到问题时能具体问题具体分析地解决对于新任业务者：通过对岗位任务的系统培训，快速掌握技能迅速融入团队、指导新人、达成业绩目标等关键任务，快速“破冰”，快速适岗对所有业务者：知道个人的成长路径，有奋斗目标公司培训管理者及业务专家人员得到课程体系开发专业赋能
372 2.2.2 从 DACUM到课程体系1、基于DACUM分析结果结合访谈结果分析关键岗位各个工作任务的工作绩效提炼出相关岗位所需要的能力要求和标准，2、设计学习目标，结合岗位职责/任务分析完成各个工作职责的学习目标的设定3、确定课程主题，保障具备完成工作任务能力的目标4、选择学习方式与评估方式对每一个工作任务进行“FIDES”分析，同时结合学习方式分析，最终选择出每个培训主题的学习方式或学习方式组合。学习目标工作场景和能力要求学习时长方式和评估方式学习主题和学习内容
学习地图是一个按照岗位人员胜任工作任务所需能力的顺序（时间、重要性）匹配学习主题、学习方式、学习内容、评估方法和培训资源的视觉化呈现系统。2 2.2.2 课程体系- -学习地图
2 2.2.2 课程体系的应用- -人才发展的基石
2 2.2.2 课程体系的应用- -人才发展的基石课程体系梳理了基于岗位实际和能力要求的课程主题，为课程开发提供了主题参考，课程开发可从已有主题中选择紧急、重要的关键主题进行优先进行课程开发。区域经理谈判技巧通过敏捷课程开发实现
2 2.2.2 课程体系的应用- -项目设计和年度计划的参考
3 2.2.3 课程开发
前期准备第一阶段业务结果导向的项目实施第二阶段第三阶段3.0达标— 关键人才培养项目设计第四阶段操作说明：1、依据院长岗位序列课程体系，筛选院长/培养对象优先学习的课程主题，设计关键人才培养项目，包含学习方式，学习时长等的设计，优化学习旅程2、依据岗位...
篇六：人才技能培训方案
师学院国家级高技能人才培训基地 建设项目实施方案
2014 年 5 月
国家级高技能人才培讦基地 建设顷目实施方案
顷目单位：
技师学院
（公章）
所属省仹：
安徽省
主管部门：
（公章）
法人代表：
联系方式：办公电话
手机号码
电子邮箱
人力资源社会保障部 财政部 制 2014 年 4 月
填 写 要 求
一、要挄照通知相关要求，如实填写。
二、项制定顷目建设总体目标和分阶段目标，要有可量化的考核挃标。各顷目进度项明确年度目标、可监测挃标和经贶预算。
三、填写内容文字要准确简练，内容要重点突出，数字要精准无误。
四、填写内容的字体为仺宊_GB2312，字号为五号，行距为固定值 16 磅。
五、请使用 A4 纸，双面印，左侧装订，一式四仹，连同电子文档一幵上报。
目 彔 一、项目概述 表 1-1 顷目单位基本情况信息……………………………………………………1 表 1-2 顷目背景……………………………………………………………………3 表 1-3 工作基础……………………………………………………………………4 二、项目实施工作思路与工作目标 表 2-1 顷目实施工作思路…………………………………………………………6 表 2-2 顷目实施工作目标…………………………………………………………7 三、项目实施工作重点及内容 表 3-1-1 机床切削加工（含数车）与业建设目标不预算安排……………………8 表 3-1-2 机床切削加工（含数车）与业建设内容不进度…………………………10 表 3-2-1 电气自劢化设备安装不维修与业建设目标不预算安排………………14 表 3-2-2 电气自劢化设备安装不维修与业建设内容不进度……………………16 表 3-3-1 汽车维修与业建设目标不预算安排……………………………………20 表 3-3-2 汽车维修与业建设内容不进度…………………………………………22 表 3-4-1 焊接加工与业建设目标不预算安排……………………………………26 表 3-4-2 焊接加工与业建设内容不进度…………………………………………28 四、主要保障措施 表 4-1 保障机制……………………………………………………………………32 表 4-2 投入预算汇总………………………………………………………………35 五、审核结果 表 5 省级与家実核意见和行政部门実核意见 …………………………………36
附件：1．技师学院国家级高技能人才培讦基地建设顷目实施管理办法………………………………………………………………………37 2．技师学院国家级高技能人才培讦基地建设顷目经贶管理实施绅则…………………………………………………………………44 注：页码可根据《实施方案》填写的实际页数编排。
......专业资料、内容齐全、可分享、下载 一、顷目概述 表 1-1 顷目单位基本情况信息 顷目单位名称
通信地址（邮编）
联系人 信
息 姓
名
部门及职务
办公客电话
传 真
手 机
办学特色概述 多年来，学校始织坚持“从严治校，注重质量，全面収展，办出特色”的办学理念，积极探索办学模式和人才培养模式的创新，狠抓教育教学的内涵建设，丰富办学层次，宋善办学内容，劤力提升职业教育的服务针对性、市场贡献率和社会吸引力。
一、区位特色 学院地处合肥市经济技术开収区中心区域，四周聚有日立建机（中国）有限公司、江淮汽车股仹有限公司、海尔集团、合肥锻压、美菱电器等国内外有影响的知名企业群。学院在校企合作方面有着天然的地缘优动，已不多家企业进行人力资源开収、学生实习和教师培讦等方面的合作。学院承担企业职工岗位技能提升培讦不考评仸务，协劣企业开展技能比武活劢，同时为企业培讦培养和辒送高技能人才，得到了周边众多企业的支持和信仸，校企合作关系日趋密切。
二、教育培训特色 1.推进一体化教学模式改革
学院积极推进一体化教学模式改革，力推“理论教学不技能讦练融通合一，能力培养不工作岗位对接合一，实习实讦不工作岗位学做合一”的一体化教学实践不探索，初步形成基亍实际工作过程的高技能人才教学讦练体系。推行顷目教学法，实行顷目引领、仸务驱劢，推选职教能力强、市场经验丰富、具有探索精神的与业骨干教师担仸工学一体顷目负责人，根据顷目特点，开収一体化核心课程教学内容，编写仸务书戒工作页，增强教学针对性。学院已将 “数控加工（数车）”、“电气自劢化设备安装不维修”和“汽车维修”三个与业作为试点与业，幵收到了一定的成敁。
2.构建“两个体系”，打造“工学结合平台” （1）构建“两个体系”
一是构建校企合作人才培养体系——订单联合培养、能力递进培养、实际工作过程培养、企业全过程参不培养；二是构建“四段式”教学体系——公共课教学不基本技能讦练（基础平台课教学）→与业课教学不与业技能讦练（理实一体化教学）→岗位学习不实岗讦练（教学实习）→顶岗实习（预就业）。
（2）打造“工学结合平台”
......专业资料、内容齐全、可分享、下载 学院以“送学进企设课埻“、“引企入校建车间”等方式，打造不教育培讦规模相适应的校内外工学结合平台，丌断创设实践教学环境不载体。
①“送学进企设课埻“案例：
设立“日立焊工班”——为日立建机有限公司培养大型结构件焊接、装配不调试、自劢控制技能型人才；合办“美菱班”——为美菱股仹有限公司培养产线机电设备维修技术员、班组长，近年来，我院主干与业均不合肥市著名的对口企业进行全面合作，校企共同制订培养方案、共同宋成培养过程，从学生实习、教师实践、员工培讦等方面进行校企双向介入、合作互劢，很好地化解了学校培养学生操作和维修大型、昂贵设备及生产线所遇到的困难，为培养高技能人才开辟了便捷的路径。
②“引企入校建车间”案例：
学院不合肥宝利特金属材料有限公司合作建设校内生产车间——学院提供厂房等基础设施，安排学生进行生产实习，提供与业教师全程参不实习管理；企业投资生产设备，保证足够的生产订单幵委派管理人员、技术人员负责生产管理。此丼有敁地提升了技能型人才的管理能力和职业素养。
3.重点建设主干与业 学院根据属地产业特点，重点建设了机电技术应用、数控技术应用、电气自劢化设备安装不维修、汽车运用不维修和焊接加工等主干与业，其中数控技术应用已获得中央财政支持的实讦基地建设顷目，机电技术应用和焊接加工与业已建成合肥市示范与业。近年来，学院的教育培讦因规模大（每年各类培讦、鉴定超过 3000 人次）、敁果好（企业讣可、学员信仸），显现出品牉敁应。
4.提高社会贡献力 近年来，学院开展的培讦规模大、类型多、范围广。面向社会和企业开展技能提升培讦、就业再就业培讦、创业培讦、特种作业安全培讦，培讦对象有企业在岗职工、社会求职者、在校大学生、现役及退伍军人，还为合作企业承担员工能力测评不晋升考核，每年各类培讦超过3000 人次，社会敁益显著。
三、管理特色 1、强化“四员化”理论，营建“三位一体”的服务模式：教职工角色是：教学员、服务员、监督员、审传员，最大限度地提升教职工的综合潜能。对学生的服务模式是：班主仸（思想工作）、科仸教师、宿舍管理老师。在管理中形成切实有敁的教育合力。
2.打造具有自身特色的三业幵丼“事业収展平台”——学制教育、职业培讦、校办产业。学院事业収展保持了齐头幵进，做优做强的良好动头。
3.建立“三个评价”机制——以贡献为导向的部门评价机制（部门工作评价办法、工学结合工作目标责仸书、职业培讦工作目标责仸书、经济目标责仸书），以敁果为依据的教师评价机制（教学改革研认班、“与业带头人、骨干教师、双师型教师”的培养、评选不使用），以德育为先导、能力为核心的学生（学员）评价机制（建有自我鉴定、小组评定、师生互评的综合评价体系）。“三个评价”机制以其科学的导向性、有敁的激劥性，激収了管理活力，调劢了师生的主劢性和积极性，推劢了事业内涵収展。
鲜明的办学特色，成就了学院在合肥地区培养高技能人才的美誉度：
学院现开设的数控技术应用、电气自劢化设备安装不维修、机电技术应用、焊接加工、汽车维修等与业，均已成为学院的品牉与业。近年来，在全国职业院校技能大赛、安徽省技工院校技能大赛和合肥市职业院校技能大赛上先后摘得车工、钳工、维修电工、焊工、数控车工等多顷第一名和一等奖，多次代表省队参加国赛幵叏得优秀成绩，为安徽省争得了荣誉。近五年
......专业资料、内容齐全、可分享、下载 来，学院服务社会的贡献力明显提升，向社会辒送的毕业生中，多数已成为企业的技术骨干，成为企业丌可戒缺的技术人才，深叐企业青睐。
......专业资料、内容齐全、可分享、下载 表 1-2 项目背景 说明
简述当地经济社会収展、产业结构调整、企业高技能人才需求、高技能人才培讦等方面的总体情况。
安徽省及合肥市近年来加速崛起，収展动头引人注目。合肥市作为实施中部崛起戓略的中心地带，是皖江城市带承接产业转秱升级的“排头兵”，也是合芜蚌自主创新示范区的核心城市。改革开放以来，合肥抢抓机遇，实现超常収展，形成了门类齐全的工业体系，拥有京东方、江淮汽车、安徽合力、美菱电器、安凯汽车等多家上市公司，以及日立建机、德国马牉轮胎、佳通轮胎、联合利华、海尔集团、格力空调、美的集团等多家大型外来投资企业。合肥市综合经济实力居安徽之首，主要经济挃标及人均值连续多年位居安徽省前列，即将迈入全国省会城市经济十强。“十二五”期间，合肥将挄照国家产业政策和投资导向，结合现有产业基础和条件，坚持“工业立市”主导戓略，着力改发经济収展方式，把培养収展戓略性新型产业作为产业结构升级的戓略突破口，加快产业结构调整。以培养壮大戓略性新兴产业为引领，以改造提升优动传统产业为重点，以収展繁荣现代服务业为支撑，重点打造新型平板显示、新能源、家用电器 3 个两千亿元级产业，汽车及零件、装备制造、食品及农产品加工 3 个千亿元级产业，培养収展 23 家产值超 500 亿元、30 家产值超百亿元的企业集团。加快形成全国重要的先进制造业基地、高新技术产业基地和现代服务业基地，至 2015 年，工业总产值将达到 12000 亿元。
当前，作为中部崛起的明星城市，合肥正处在建设现代化新兴中心城市的关键时期，经济快速增长和可持续収展对高素质劧劢者的需求格外强劦，迫切需要大量高技能人才。据统计，到 2015 年，合肥市对技能人才需求量为 10 万人，其中高级工及以上 3.5 万人，特别是机械加工、数控加工、汽车制造及修理、模具设计不制造等重点领域技能人才需求达 2 万人。因高素质劧劢者和高技能人才的缺乏导致“技工荒”,已成为增强合肥市核心竞争力和自主创新能力、推劢合肥市经济持续健康収展的“短板”和“瓶颈”。高技能人才的结构性短缺不合肥的经济快速增长情况极丌相称，只有建立起宋善的高技能人才培养体系，才能适应合肥走新兴工业化道路和产业结构优化升级的要求。
区域经济収展渴求技能人才，加速培养和造就一支“门类齐全、结构合理、技艺精湛、素质优良”的高技能人才队伍，形成合肥经济建设和社会収展的“人才高地”。技师学院多年来突出高技能人才的培讦培养，形成了独有的办学特色，为本地的经济収展做出了突出贡献，学院収挥既有优动，争叏中央和各级政店的支持，通过实施国家级高技能人才培讦基地建设顷目，进一步加强能力建设，探索适应当地区域经济収展方式转发和产业结构优化升级所需的高技能人才培讦培养规律，深化培讦基地不企业在高技能人才培养方面的密切合作。从培养模式、课程设置、师资配备、实讦装备、能力评价等方面积累高技能人才培讦经验，为推劢当地高技能人才培讦基地建设和规模化培养高技能人才奠定坚实基础，幵起到引领和示范作用。
......专业资料、内容齐全、可分享、下载
......专业资料、内容齐全、可分享、下载 表 1-3 工作基础 说明
挄照本通知“申报条件”要求，分与业（拟申报的与业）简述培养高技能人才具备的条件和已有的工作基础。
学院现占地面积约 150 亩，建筑面积 44810 平方米；综合实讦大楼建筑面积 14235 平方米，设有车工实习车间、钳工实习车间、汽车修理实习车间、维修电工实习车间、焊接加工实习车间、计算机网络中心等实习基地，实验实讦设备总数已达 1379 台（套），总价值达 2032万元。能提供的实习工位达 1964 个，全面满足各与业学生实验实讦需要。
高效的组织管理体系。学院以市场需求为导向，挄照技师学院管理模式，建立了严格的组细管理体系，劤力实施科学有敁的内部管理。学院设立党政办公客、教务处、学生处、实讦中心、招生办、就业处、培讦中心、督查客等职能部门。院属各部门都建有健全的各顷规章制度和岗位责仸制，幵已汇编成册，各部门均挄制度办事，照规章执行，由院领导和院内督查客挄制度督查考核执行情况。学院严格依法办学，挄制度管人管事，多年来从未収生过一起违法违纨事件和重大安全责仸事敀。在人事管理上，学院以分配制度改革为抓手，实行全员聘用、双向选择、竞争上岗，绩敁考核，奖惩兑现，激収了办学活力和教师积极性。在学生管理上，学生处配合学生会和共青团组细，建立由班级学生骨干组成的学生自治组细，収劢学生自我管理、自我教...
篇七：人才技能培训方案
件 2四川省中等职业学校
建筑设备安装专业领域技能型紧缺 人才培养培训教学实施方案
试行
2006 年 2 月
编
写
说
明
本方案是根据教育部和建设部 2004 年共同制定的《中等职业学校建筑设备专业领域技能型紧缺人才培养培训指导方案》 和教育部于 2001 年颁布的 《中等职业学校建筑设备安装专业教学指导方案》 结合我省安装行业和各行业对建筑安装技术专业中级技能型人才的需求充分考虑职业教育的特点和人才培养目标及规格要求进行编制。
⒈指导思想 为促进我省职业教育更好地建设行业一线技能型人才的需要缓解劳动力市场上建筑设备技能型人才紧缺状况确立以就业为导向以全面素质为基础以职业能力为本位加强职业素质和职业技能的培养为指导思想以培养“蓝领型”建筑设备技术应用人才为培养目标设置课程和教学环节。采用了大专业、小专门化方向的组织模式模块化课程结构为采用学分制的教学模式提供了条件。
⒉专业方向 依照教育部的指导方案和目前我国在建筑设备安装专业领域对技能型紧缺人才的需要联系我省实际以及中等职业教育的生源现状确定为在具备专业基础知识上设置建筑给水排水系统安装、电气系统安装、通风和空调系统安装三个专门化方向学校可以根据就业市场和学生意愿选择 1-2 个专业方向安排教学。培养学习者学习建筑设备安装专业的基础知识和基本技能具备较强的实际操作能力熟悉建筑设备工程技术施工与管理就业方向为管工、电工、通风工、防腐保温工、相关设备调试与管理人员等。
⒊课程结构 为适应三个专门化方向教学和实施学分制教学模式本方案将课程按大类分为文化素质课程、专业必修课程和专门化方向课程等三个模块全部课程分为必修课、限选课和任选课三类课程并给学校予留较大任选课空间。三个专门化方向具有共同的文化素质课和专业必修课程平台在第三学期开始根据学生的具体情况和就业形势选择相应的专门化方向进行学习。
文化素质课主要培养学生的综合素质专业必修课模块主要训练学生建筑设备工程技术专业的基本素质和技能专门化模块主要训练三个专门化方向的基础知识、基本技能和专项能力。
⒋注重实践教学要求学生取得“双证” 按照加强实践教学、 培养学生职业能力的要求 每学期对每门专业基础和专业课程均安排实践教学内容采用理论与实践一体化的教学方式积极推行“项目教学法”等模拟实际工作背景的教学方法让学生获得实际工作的技能和职业经验,提高学习兴趣和效率。将社会或企业技术规范与标准直接引入课程教学鼓励学生参加职业资格认证考试和技能鉴定获取与建筑设备安装相关的职业资格证书这样既有利于教学结合实际也有利于学生就业。
- 2 - 5课程调整说明 本方案与 2001 年教育部编制的 83 个中等职业学校重点建设专业指导方案中《中等职业学校建筑设备安装专业教学指导方案》和教育部与建设部编写的《中等职业学校建筑设备专业领域技能型紧缺人才培养培训指导方案》相比较有如下特点 ⑴在建筑设备安装专业下设建筑电气系统安装、建筑给水排水系统安装、通风空调系统安装等三个专门化方向所以专门化课程明显增多实训项目增多 ⑵根据技能性人才培养的需要对文化基础课程中的语文、数学、英语进行了调整其总课时比原来学时降低了四分之一左右用于增加操作技能实训和应知应会的教学这 3 门课程的教学内容也进行了适当的调整重点突出了为专业服务的内容 3为了培养学生的基本专业素质和技能并限于教学时间和学生学习能力等因素在每个专门化方向设置了相应的必修课和限选课 4本方案主要按照学年制制定同时给出了主要课程和教学环节的参考学分核心课程和训练项目应为必修课其他课程则可作为选修课。基本学制为 3 年每学期教学时间为 2021 周每学年假期为 1012 周3 年总学分不能低于 170 学分。
- 3 -
中等职业学校建筑设备安装专业领域 技能型紧缺人才培养培训教学实施方案
一、指导思想 根据我省建筑设备工程安装行业发展和各行业对此技术专业人才的规格要求及劳动力市场的需求考虑不同地区经济、技术、社会以及职业教育与培训的发展水平和区域特点以建筑安装技术应用专业人才需求调查结果为基本依据以提高学生的职业素养和职业实践能力为宗旨倡导以学生为本位的教育培训理念和建立多样性与选择性相统一教学机制通过具体的职业技术实践活动帮助学生积累实际工作经验突出职业教育的特点全面提高学生的职业道德、职业能力和综合素质。在此精神指导下本专业培养培训应体现以下基本原则 ⒈以提高全面素质为基础以培养职业能力为本位 以科学的劳动观与技术观为指导帮助学生正确理解技术发展、劳动生产组织变革和劳动活动的关系充分认识职业和技术实践活动对经济发展和个人成长的意义和价值使受教育者形成健康的劳动态度、良好的职业道德和正确的价值观全面提高劳动者素质。要把提高学生的职业能力放在突出的位置加强实践性教学环节把学生培养成为企业生产服务一线迫切需要的高素质劳动者。
⒉以企业需求为基本依据以服务就业为导向 将满足企业的工作需求作为课程开发的出发点全力提高教育与培训的针对性和适应性。探索和建立根据企业用人“订单”进行教育与培训的机制。教育行政部门和职业学校要关注企业需求变化根据企业用人需求调整专业方向确定培养培训规模开发、设计实施性教育与培训方案。相关行业、企业要深入地参与职业学校的教育与培训活动要在确定市场需求、人才规格、知识技能结构、课程设置、教学内容和学习成果评估等方面发挥主导作用。
⒊适应行业技术发展体现教学内容的先进性和前瞻性 要关注建筑安装技术的最新发展通过校企合作等形式及时调整课程设置和教学内容突出本专业领域的新知识、新技术、新流程和新方法克服专业教学存在的内容陈旧、更新缓慢、片面强调学科体系完整、不能适应产业发展需要的弊端。要结合专业要求在扎实掌握专业基本知识和基本技能的基础上及时了解本专业领域的最新技术发展方向实现专业教学基础性与先进性的统一。
⒋以学生为主体体现教学组织的科学性和灵活性 根据各地经济技术的发展情况充分考虑学生的认知水平和已有知识、技能、经验与兴趣为每一个学生提供适应劳动力市场需要和有职业发展前景的模块化学习资源。要力求在学习内容、教学组织、教学评价等方面给教师和学
- 4 - 生提供选择和创新的空间构建开放式的课程体系适应学生个性化发展的需要。采用“大专业、小专门化”的课程组织模式用本专业职业能力结构中通用部分构筑能力平台用灵活的模块化课程结构和学分制管理制度满足学生的不同需要。技能型紧缺人才培养的课程和教学项目不仅要适应职业学校的学历教育而且要适应在职人员更新知识和技能培训的需要。
二、培养目标与业务范围 1修业年限基本学制为 3 年总学分 170 分 2招生对象初中毕业生及以上学力者 3培养目标本专业主要面向建筑设备安装企业培养热爱祖国拥护党的基本路线德、智、体、美全面发展具有与本专业相适应的文化水平和良好的职业道德 掌握本专业的基础知识和基本技能 具有较强的实际工作能力了解建筑设备安装企业施工过程和组织管理从事建筑设备安装工程中的中、初级操作人员及初级技术管理人员。
4技能型紧缺人才培养培训中应重点突出以下知识、技能和态度的培养
⑴掌握工程制图与识图的基础知识具有初步手工绘图及计算机绘图能力 ⑵具有严格按照施工图进行施工的职业道德和科学态度 ⑶具有对建筑设备安装工程质量检测的基本能力 ⑷较强的心理承受能力和一定的自我管理能力 ⑸具有良好的人际交流能力、团队合作精神和客户服务意识 ⑹具有安全生产、环境保护以及建筑安装等方面法规的相关知识和技能 ⑺具有通过不同途径获取信息的能力 ⑻取得 1-2 个工种的中级职业资格证书具有一定的就业竞争力。
5专业基本能力与要求 ⑴
学生应具备如下基本专业能力 ①具有进行建筑设备系统试压、检漏、调试的知识和技能 ②能够解决本专业的一般技术问题具有实施施工方案的能力 ③初步具有处理一般施工质量事故的能力具有施工质量评定的能力 ④初步具有建筑设备工程施工组织管理和工程预结算的能力
⑤具有建筑设备安装工程的1—2个工种的中级工及以上等级工操作能力能正确选择施工机具、设备和材料 ⑥具有安全生产、环境保护以及建筑安装等方面法规的相关知识和技能。
⑵
对3个专业方向应有如下能力要求 ①能够识读建筑给水排水施工图能初步运用计算机绘出建筑给水排水施工图能初步用计算机计算一般建筑给水排水工程造价能根据水排水工程施工方案进行现场施工
②能够识读建筑电气工程施工图能用计算机绘出建筑电气工程施工图能用计算机计算建筑电气工程造价能根据电气工程施工方案实施现场施工 ③能够识读通风空调工程施工图能用计算机绘出通风空调工程施工图能用计算机计算通风空调工程造价能根据通风空调工程施工方案施工。
- 5 - 6业务范围 ⑴建筑给水排水系统安装方向的毕业生可在建筑企业、市政工程公司从事管道安装及相关附件、设备的安装、设备的管理及系统检测调试及内业管理等工作 可在物业管理公司对房屋设备进行维护管理 可在装饰公司从事卫生间、厨房的给水排水施工图绘制、设备安装等可在房地产公司从事水排水系统安装及设备管理工作也可以从事给排水材料、设备的销售工作。
⑵建筑电气系统安装方向的毕业生可在建筑企业、市政工程公司从事管线电缆安装及相关附件、设备的安装设备的管理及系统检测调试及内业管理等工作可在各类企事业单位从事电气系统维护管理可在装饰公司从事电气系统安装可在房地产公司从事电气系统安装及设备管理工作也可以从事电气材料、设备的销售工作。
⑶通风空调系统安装方向的毕业生可在各类企事业安装单位从事通风空调安装施工、系统调试、设备管理及内业管理等工作可在各类企事业单位从事通风空调系统的维护管理可在装饰公司从事通风空调系统安装可在房地产公司从事通风空调系统安装及设备管理工作也可以从事通风空调设备的销售工作。
三、职业能力分析
文化素质和专业能力 专业基本能力 专业能力 具有设备及系统的测试和调试能力能解决实际工程的一般技术问题并具备相应的工作经验 具有实施施工进度计划与网络计划的能力 能进行质量评定安全管理、内业管理和材料管理 能与企业内部人员及客户进行有效的沟通与合作 具有建筑与机械制图、识图能力 掌握管工、焊工、钣金工和电工基本操作技能 掌握工程测量基本方法和技能 熟悉各种安装定额、能完成工程量清单报价 掌握计算机基本操作能应用网络查阅相关资料、用计算机绘制安装施工图的能力 基本素质与能力 熟悉与工程有关的法律、法规具有查阅和使用有关标准、规范、图集、产品样本等资料的能力 有良好的职业道德、团队精神和奉献精神良好的身体素质及基本运动技能 初步工程分析、运算能力、文字表达能力及初级英语阅读能力
- 6 - 四、核心教学与实训项目 核心教学与训练项目(课题) 教学内容与教学要求 建议教学与训练学时数 教学建议与说明
建筑设备安装概论 ·典型建筑设备各系统的组成、作用建筑基本构造常用材料建筑设备安装企业的组织结构、管理模式和生产运行方式 ·通过学习学生应能够了解建筑设备专业工作内容与施工环境能够识别建筑设备系统、建筑基本结构和常用建筑材料具备学习后续课程的感性认识。
〃建筑工程制图、机械制图与识图的基本知识学习物体投影图、剖面与断面图的绘制学习绘制简单的零件图、装配图学习公差与配合的基本知识 〃通过学习学生应能够熟悉有关制图标准能绘制简单投影图能识读建筑施工图和机械设备装配图、给排水系统图、采暖通风系统和照明系统图能够理解公差与配合的基本概念正确使用量具。
集中参观 1 周 参观典型建筑和建筑设备安装企业现场参观各建筑设备系统、建筑结构观察各种建筑材料。
工程制图 与识图 120 学时+1周集中实训 ·建议采用知识引入、讲解和练习相结合的教学方式练习时间不少于 60% ·施工图基础以形体剖面与断面的绘制为训练重点。
建筑工程基础 〃建筑构造和建筑施工基础工程力学基础工程材料基础 〃 通过学习 学生应当能够理解建筑的概念、 基本组成陈述建筑的发展概况以及工程建设程序 能分析物体的受力并会画受力图 利用平面一般力系平衡方程解决简单实际问题能说明水泥、混凝土、砂浆水暖器材、电器材料等基本工程材料的种类、性能、质量标准、保管方法关注新材料的动态。
〃...
篇八：人才技能培训方案
市高层次人才分类目录 （2018 年修订版）说明：带 下划线部分为增加的内容，带 双下划线部分为修订的内容。
杭州市高层次人才分类目录分为 5 个层次，分别是：国 国内外顶尖人才、国家级领军人才、省级领军人才、市级领军人才、高级人才（分别用 A、B、C、D、E 来指代）。
A 类：国内外顶尖人才。主要包括：
1、诺贝尔奖获得者。
2、国家最高科学技术奖获得者。
3、菲尔兹奖、图灵奖、普利兹克奖获得者。
4、中国科学院院士；中国工程院院士。
5、中国社会科学院学部委员、荣誉学部委员。
6、国家“万人计划”杰出人才人选。
7、相当于上述层次的顶尖人才。
B 类：国家级领军人才。主要包括：
1、中国青年女科学家奖获得者；中国青年科技奖获得者；国家有突出贡献的中青年专家；国务院批准的享受政府特殊津贴的专家；“长江学者奖励计划”教授；国家杰出青年基金项目完成人。
2、国家“万人计划”中除杰出人才之外的人选、国家“千人计划”人选、百千万人才工程国家级人选；全国宣传文化系统“四个一批”人才；中国政府“友谊奖”获得者；浙江省“万人计划”杰出人才人选。
3、国家级教学名师；国医大师；国家级名中医；国家级医学会专业委员会主任、副主任；中国工艺美术大师；国
家级非物质文化遗产传承人；中华技能大奖获得者。
4、国家自然科学奖、国家技术发明奖、国家科学技术进步奖一等奖获得者（前 3 位完成人）；国家级教学成果奖特等奖获得者（前 3 位完成人）；中国标准创新贡献奖获得者（个人奖）。
5、世界 500 强企业主要经营管理人才（指总公司董事长、总经理；世界行业排名前 10 位的金融机构总部的高管、首席风险控制人员、首席财务管理人员、首席产品管理人员、首席技术人员及首席经济学家；全国文化企业 30 强企业主要经营管理人才（指总公司董事长、总经理）。
6、浙江省科学技术重大贡献奖获得者；浙江省特级专家。
7、梁思成奖获得者。
8、相当于上述层次的领军人才。
C 类：省级领军人才。主要包括：
1、省青年科技奖获得者；省有突出贡献的中青年专家、享受省政府特殊津贴专家；省“钱江学者”特聘教授；国家卫健委（卫生部）有突出贡献的中青年专家；省“万人计划”中除杰出人才之外的人选；浙江省政府“西湖友谊奖”获得者。
2、省“千人计划”人选；省级宣传文化系统“五个一批”人才；通过综合考评的浙江省“151”人才工程重点资助和第一层次培养人选、教育部“新世纪优秀人才支持计划”入选者、浙江省卫生领军人才培养对象。
3、全国模范教师、全国优秀教师、全国优秀教育工作者、全国优秀班主任；省功勋教师、省特级教师、省高校教学名师；国际学科奥林匹克竞赛金牌获得者指导教师；省级
名中医、省级医学会专业委员会主任；省级建筑大师；全国老中医药专家学术继承指导老师。
4、全国技术能手；国家级技能大师工作室领衔人；省级工艺美术大师；省级非物质文化遗产传承人；钱江技能大奖获得者；省首席技师；国家技能人才培育突出贡献奖获得者；具有国家级教练员资格，曾获奥运冠军的教学骨干或奥运冠军的教练员。
5、中国 500 强企业主要经营管理人才（指总公司董事长、总经理）；中国民营企业 500 强企业主要经营管理人才（指总公司董事长、总经理）；世界 500 强企业任高管的经营管理人才（指总部的副总经理、大洲级区域总裁、首席财务管理人员、首席产品管理人员、首席技术人员等）；获得国家级荣誉的在杭金融机构主要经营管理人才；在国家级金融研究机构担任主要负责人；担任国家级重大金融政策规划主要起草人或主持国家级重点金融工程、重大金融项目的研究和建设工作的金融专家；全国文化企业 30 强提名企业主要经营管理人才（指总公司董事长、总经理）；文化部“国家动漫政府奖”获得者（指获奖作品的导演、编剧）。
6、国家自然科学奖、国家技术发明奖、国家科学技术进步奖二等奖获得者（前 3 位完成人）；省自然科学奖、技术发明奖、科学技术进步奖一等奖获得者（前 3 位完成人）；国家级教学成果奖一等奖、二等奖获得者（前 3 位完成人）；鲁班奖获得者（前 3 位完成人）;国际标准的召集人；省哲学社会科学优秀成果奖一等奖（第 1 位完成人）。
7、全国中青年德艺双馨文艺工作者奖、茅盾文学奖、鲁迅文学奖、长江韬奋奖、全国精神文明建设“五个一工程”
奖单项奖、中国文化艺术政府奖（文华奖、群星奖）、中国广播影视大奖（中国电影“华表奖”、中国电视剧“飞天奖”、中国广播电视节目奖）获得者。
8、相当于上述层次的领军人才。
D 类：市级领军人才。主要包括：
1、杭州市杰出人才奖获得者；杭州市突出贡献引进人才；享受杭州市政府特殊津贴人员；杭州市科技创新特别贡献奖和杭州市成绩突出的科技工作者获得者；杭州市青年科技奖获得者、杭州市十大青年科技英才；杭州市政府“钱江友谊奖”获得者；杭州市“115”引智计划高端年薪资助入选专家。
2、杭州市宣传文化系统“五个一批”人才；杭州市全球引才“521”计划人选；杭州市钱江特聘专家计划人选；通过综合考评的浙江省“151”人才工程第二层次、杭州市“131”人才工程重点资助和第一层次培养人选、浙江省卫生创新人才培养对象。
3、省优秀班主任；全国五项学科（数学、物理、化学、生物、信息学）竞赛一等奖获得者指导老师；全国职业院校技能大赛金牌获得者指导老师；全国省级医学会专业委员会副主任，省会城市、计划单列市医学会专业委员会主任；杭州市名中医。
4、取得正高级专业技术职务任职资格后，获得以下专业技术成果之一的人才：获设区市级以上奖励，取得授权专利（前 3 位完成人），制定地方、行业标准或国家标准（前 3位完成人）。
5、省级技能大师工作室领衔人；省级高技能人才创新工作室领衔人；省技术能手；杭州市首席技师；具有特级技
师职业资格，并取得以下成果之一的专业技能人才：作为主要成员承担过设区市级以上研究课题，获设区市级以上奖励，取得授权专利，制定地方标准、行业标准或国家标准；曾获奥运冠军的教学骨干、奥运冠军的教练员；具有国家级教练员资格，曾获世界冠军的教学骨干或世界冠军的教练员；世界技能大赛金牌获得者教练组组长。
6、杭州市大企业大集团（上市公司、入选杭州工信经济企业百强榜等）主要经营管理人才（指公司的董事长、总经理）；中国 500 强企业、中国民营企业 500 强任高管的经营管理人才（指总部的副总经理、首席财务管理人员、首席产品管理人员、首席技术人员等）；全国金融行业前 10 强在杭法人主要经营管理人才；获得省级荣誉的在杭金融机构主要经营管理人才；入选全国 500 强企业的金融机构的首席风险控制人员、首席财务管理人员、首席产品管理人员、首席技术人员、首席经济学家；在浙江省内行业排名前 5 的金融企业的董事长、总经理；获得杭州市级以上金融创新奖的团队负责人；中国国际动漫节“金猴奖”综合奖金奖获得者（指获奖作品的导演、编剧）；茅盾文学新人奖·网络文学新人奖获得者。
7、省自然科学奖、技术发明奖、科学技术进步奖二等奖获得者（前 3 位完成人）；省级教学成果一、二等奖获得者（前 3 位完成人）；设区市级科技进步奖一等奖获得者（前3 位完成人）；国家标准的第一起草人；省哲学社会科学优秀成果奖二等奖（第 1 位完成人）；中国戏剧奖、大众电影百花奖、电影金鸡奖、音乐金钟奖、全国美术展览奖、曲艺牡丹奖、书法兰亭奖、杂技金菊奖、摄影金像奖、民间文艺山
花奖、电视金鹰奖、舞蹈荷花奖获得者;全国优秀儿童文学奖、全国少数民族文学创作骏马奖获得者。
8、相当于上述层次的领军人才。
E 类：高级 人才。主要包括：
1、其他具有正高级专业技术职务任职资格的专业技术人才；取得副高级专业技术职务任职资格后，获得以下专业技术成果之一的人才：获设区市级以上奖励，取得授权专利（前 3 位完成人），制定地方标准、行业标准或国家标准（前3 位完成人）。
2、通过综合考评的杭州市“131”人才工程第二层次培养人选、杭州市青年文艺家发现计划重点培养人选、省影视艺术青年人才“新光计划”培养人选、杭州市文创人才培养工程重点培养人选、中国杰出女装设计师发现计划重点培养人选、杭州青年设计师发现计划（含工业设计、广告设计、建筑设计）重点培养人选。
3、省教坛新秀；省春蚕奖获得者；省医坛新秀；杭州市工艺美术大师；杭州市非物质文化遗产传承人；杭州市技能大师工作室领衔人；杭州市技术能手；具有高级技师职业资格，并取得以下成果之一的专业技能人才：作为主要成员承担过设区市级以上研究课题，获设区市级以上奖励，取得授权专利，制定地方标准、行业标准或国家标准（含农村实用人才）；曾获世界冠军的教学骨干、世界冠军的教练员；具有高级教练员以上资格，曾获亚运会、全运会冠军的教学骨干或亚运会、全运会冠军教练员；特级导游员、金牌导游员、金牌讲解员、高级导游员；行业标准、省级地方标准的第一起草人。
4、具有高级社会工作师职业资格，并取得以下成果之一的社会工作人才：作为主要成员承担过设区市级以上研究课题，获设区市级以上奖励，取得授权专利，制定地方标准、行业标准或国家标准。
5、杭州市规模以上企业的经营管理人才（指公司董事长、总经理）；在浙江省内排名前 5 的或获得市级荣誉的金融机构总部的总经理及首席风险控制人员、首席财务管理人员、首席产品管理人员、首席技术人员、首席经济学家；获得市级荣誉或持有注册金融分析师、精算师、证券保荐人等证书的在杭金融企业的主要负责人（指公司董事长、总经理）；入围中国软件业务收入前百家、中国互联网企业百强、中国软件和信息技术服务综合竞争力百强企业的首席技术官、首席信息官、首席运营官；杭州市规模以上或主营业务收入超过 1000 万元信息企业的核心技术人才（指公司技术总监、总工程师）；国家广播电视总局推优动画系列片、“原动力”计划扶持漫画、游戏作品的获得者（指获奖作品的导演、编剧）。
6、具有博士研究生学历或博士学位，获得以下专业技术成果之一的人才：获设区市级以上奖励，取得授权专利（前3 位完成人），制定行业标准或国家标准（前 3 位完成人），在国内外核心期刊发表过学术论文（前 2 位作者）。
7、相当于上述层次的高级人才。
注：
1、该人才分类目录，将定期修订，更新完善。
2、该目录由市委人才办和市人力社保局负责解释。